В организации трудятся работники с повременной оплатой труда, которым установлен режим неполного рабочего времени – 7-часовой рабочий день. Иногда возникает необходимость привлекать указанных работников к работе в выходной день.
Как оплачивать такую работу?
Расчетную норму рабочего времени за учетный период рассчитывают путем умножения продолжительности ежедневной работы (смены) на количество рабочих дней учетного периода, которое определяется как разница между календарными днями, выходными и государственными праздниками и праздничными днями (Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133).
При иной установленной законодательством продолжительности рабочей недели применяют аналогичный принцип расчета нормы рабочего времени за учетный период.
Необходимо учитывать, что не во всех случаях расчетная норма рабочего времени может применяться по отношению к конкретному работнику, который в течение календарного года либо в отдельные его периоды не работал по разным причинам, в т.ч. и по уважительным (в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и иным отпусками, в других случаях).
В связи с этим исходя из расчетной нормы наниматель самостоятельно определяет конкретную норму рабочего времени для работника.
В то же время работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст. 69 Трудового кодекса РБ). Причем для работников, получающих месячный оклад, оплату производят в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа осуществлялась сверх месячной нормы.
С учетом изложенного нанимателю необходимо будет оплатить работникам с неполным рабочим временем работу в выходные дни в повышенном размере независимо от того, производится работа в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени при условии, что работникам не предоставлялся другой день отдыха.
Одному из работников организации предоставление трудового отпуска продолжительностью 28 календарных дней (24 дня основного отпуска, 4 дня по контракту) было запланировано на июнь 2012 г. Работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему в июне 2012 г. части трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней. Оставшуюся часть отпуска продолжительностью 7 календарных дней он попросил предоставить в июле 2012 г., а 7 календарных дней заменить денежной компенсацией.
Можно ли удовлетворить просьбу работника о замене трудового отпуска денежной компенсацией? Не будет ли это делением отпуска на 3 части?
По мнению автора, можно. Это не будет являться делением отпуска на 3 части, если оформить все одним приказом.
Работник имеет право по договоренности с нанимателем разделить трудовой отпуск на 2 части (ст. 174 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
Полагаем, что в данном случае необходимо оформить предоставление второй части трудового отпуска и замену отпуска денежной компенсацией одним приказом, например:
«Предоставить Петрову Петру Ивановичу трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней с 01.07.2012 по 07.07.2012, за оставшуюся часть трудового отпуска (7 календарных дней) выплатить денежную компенсацию».
Тогда речь будет идти о замене части трудового отпуска, превышающей 21 календарный день, денежной компенсацией, а не о делении трудового отпуска на 3 части.
Договоренность между работником и нанимателем о замене части трудового отпуска денежной компенсацией может быть достигнута как при составлении графика отпусков, так и после его составления.
Работник, отработав 9,5 месяца в рабочем году со дня трудоустройства, получил производственную травму. Трудовой отпуск ему не предоставлялся. По окончании временной нетрудоспособности, длившейся 3 месяца, его первый рабочий год закончился (временная нетрудоспособность включается в рабочий год согласно ст. 164 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). В следующем рабочем году он вышел на работу.
Как предоставить ему трудовой отпуск (ведь в ТК предусмотрен перенос на следующий рабочий год только части отпуска)?
Кроме того, в графике трудовых отпусков на 2012 г. предоставление указанному работнику трудового отпуска не запланировано, так как наниматель не смог с ним связаться и согласовать время его предоставления.
Могут ли быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа должностные лица нанимателя за непредоставление трудового отпуска за первый рабочий год данному сотруднику?
Нет, не могут.
Наниматель обязан предоставлять работникам трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст. 170 ТК). В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.
В данном случае трудовой отпуск не был предоставлен работнику в течение рабочего года не по вине нанимателя, а в связи с временной нетрудоспособностью работника. Поэтому привлечь уполномоченных должностных лиц нанимателя к административной ответственности в виде штрафа нельзя. Вместе с тем предоставить работнику трудовой отпуск желательно сразу же после окончания временной нетрудоспособности. А вот то, что предоставление трудового отпуска работнику в графике отпусков не запланировано, является нарушением, для исправления которого необходимо внести в график трудовых отпусков соответствующие изменения.
С работником был заключен срочный трудовой договор (не контракт). Срок его действия истек, однако трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Обязательно ли заключать новый трудовой договор на неопределенный срок с работником, если в данном случае соблюдена письменная форма трудового договора и никакие условия не изменяются, кроме срока?
Нет, не обязательно.
На нанимателя возложена обязанность оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Также на нанимателя и работника возложена обязанность заключить трудовой договор в письменной форме только при приеме на работу (ст. 18 ТК) и переводе (ст. 30 ТК). Поэтому в данной ситуации необходимо будет только издать приказ об изменении условий трудового договора (срока) примерно следующего содержания:
«Считать действие срочного трудового договора от 01.05.2011, заключенного на 1 год, продолженным на неопределенный срок».
Заместитель главного бухгалтера работает на полную ставку и хочет по совместительству устроиться работать директором в другую фирму.
Возможно ли это? Ведь Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) руководителю организации запрещено выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Однако в данной ситуации основная работа – заместитель главного бухгалтера.
Возможно.
Ограничения работы по совместительству установлены ст. 255 и 348 ТК, которые запрещают выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства: руководителям организаций, лицам моложе 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работах в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Кроме того, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Таким образом, прямого ограничения для трудоустройства заместителя главного бухгалтера на работу руководителем организации по совместительству нет.
Дмитрий Пислевич, главный государственный инспектор труда
управления правового обеспечения и надзора Департамента
государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
Между гражданином и организацией заключен договор возмездного оказания услуг. Согласно договору стоимость 1 ч оказания услуг – 3 500 руб. Допустимая ли это сумма, учитывая, что часовая минимальная заработная плата, установленная законодательством, составляет 5 930 руб.? Будет ли в данном случае гражданин иметь право на получение пособия по временной нетрудоспособности? Обязан ли работодатель выдать ему средства индивидуальной защиты?
Стоимость одного часа оказания услуг допустимая, и гражданин имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности, а средства индивидуальной защиты работодатель обязан выдать ему только в случае, если это определено заключенным между ними договором.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения регламентированы законодательством.
С 1 января 2012 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 1 000 000 руб.; часовая минимальная заработная плата – 5 930 руб. (постановление Совета Министров РБ от 09.12.2011 № 1666). Размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации с учетом инфляции (часть третья ст. 2 Закона РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).
По договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (часть первая ст. 733 Гражданского кодекса РБ).
Отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, в соответствии с п. 2 ст. 6 ТК не подпадают под действие ТК.
Таким образом, понятие «минимальная заработная плата» применяется только в отношении работников, т.е. граждан, работающих у нанимателей в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами).
Что касается граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, в т.ч. оказывающих услуги по договорам возмездного оказания услуг, то размер вознаграждения за выполненную работу (оказанную услугу) устанавливается в договоре по соглашению сторон.
Следовательно, если в гражданско-правовом договоре, заключенном сторонами, размер вознаграждения за 1 ч оказания услуги установлен в меньшем размере, чем размер минимальной часовой заработной платы, это не будет противоречить законодательству.
Юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, предусмотренных законодательством, обязательные существенные условия, в т.ч. обязательство заказчика – юридического лица или индивидуального предпринимателя, предоставляющего работу гражданам по гражданско-правовым договорам, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ (далее – Фонд) (подп. 1.1 п. 1 Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»).
Право на пособия имеют граждане, на которых распространяется государственное социальное страхование и за которых, а также ими самими в предусмотренных законодательством случаях уплачиваются обязательные страховые взносы на социальное страхование (п. 2 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290).
Из вышеназванной нормы следует, что в случае выполнения заказчиком обязательств по уплате за гражданина, оказывающего услуги по гражданско-правовому договору, в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд данный гражданин будет иметь право на получение пособия по временной нетрудоспособности.
Работающие по гражданско-правовым договорам обеспечиваются средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами в соответствии с данными договорами (часть вторая ст. 22 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).
Следовательно, специальную одежду заказчик обязан выдать гражданину, оказывающему услуги по гражданско-правовому договору, только в случае, если это определено заключенным между работодателем и гражданином договором.
Работник уволен за прогул, и ему была выдана трудовая книжка с соответствующей записью. Он обратился в суд. Решением суда формулировка основания увольнения была изменена. Работник обратился к нанимателю с требованием выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения записи об увольнении за прогул, отказываясь при этом представить нанимателю трудовую книжку, находящуюся у него на руках. Прав ли данный сотрудник?
Нет, не прав.
Исправления в трудовую книжку об изменении формулировки основания увольнения вносится в следующем порядке: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен...», – и указывается новая формулировка (п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
По просьбе работника нанимателем, внесшим такую запись, выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.
Значит, выполняя решение суда об изменении формулировки причины увольнения, наниматель должен издать соответствующий приказ, на основании которого следует внести соответствующие изменения в трудовую книжку работника. Только после этого по просьбе работника возможна выдача дубликата.
Таким образом, требование работника о выдаче ему дубликата трудовой книжки без предъявления нанимателю ее оригинала для внесения соответствующих записей в данном случае является неправомерным.
Может ли заведующему хозяйством быть установлено совмещение 0,25 ставки уборщика служебных помещений?
Может.
Руководителям организаций в пределах фонда заработной платы предоставлено право устанавливать руководителям дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ (подп. 2.5 п. 2 приложения 1 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»).
Таким образом, совмещение работы заведующей хозяйством с работой уборщика служебных помещений с установлением соответствующей доплаты является допустимым.
При рассмотрении вопроса о законности основания увольнения работника суд признал увольнение работника незаконным. Однако в силу нецелесообразности восстановления работника на работе по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, суд с согласия данного сотрудника возложил на нанимателя обязанность выплатить ему возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Является ли указанная выплата компенсационной? Должны ли удерживаться из указанной суммы алименты?
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст. 243 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить ему возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Определение понятия «компенсации», которыми признаются денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей, содержится в части второй ст. 90 ТК.
Исходя из буквального понимания понятия компенсации не представляется возможным отнести возмещение, предусмотренное ст. 243 ТК, к категории компенсации.
Цель указанного в ст. 243 ТК возмещения состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы, а не в связи с компенсацией произведенных работником затрат.
Перечень видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей (далее – Перечень), утвержден постановлением Совета Министров РБ от 12.08.2002 № 1092.
В Перечне в числе прочих доходов, которые учитываются при удержании алиментов, отсутствуют нормативные предписания, позволяющие удерживать их непосредственно из вышеуказанного возмещения.
Вместе с тем анализ видов заработка и доходов, из которых алименты удерживаются, позволяет соотнести эту выплату с отдельными из указанных в Перечне.
Так, по мнению автора, данное возмещение по своему характеру соотносимо с такими видами дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание детей, как, к примеру, выходное пособие, единовременные пособия, суммы возмещения морального вреда и иные выплаты единовременного характера.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что данное возмещение должно учитываться в составе доходов, из которых производится удержание на содержание детей, однако этот вопрос требует законодательного закрепления с целью исключения необоснованной подмены понятий.
Контроль за правильным и своевременным удержанием алиментов, расходов по содержанию детей осуществляет судебный исполнитель по месту нахождения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, у которых должник работает, по правилам, изложенным в п. 138 Инструкции по исполнительному производству, утвержденной постановлением Минюста РБ от 20.12.2004 № 40 (далее – Инструкция) (п. 133 Инструкции).
Контроль за правильным и своевременным исполнением исполнительных документов осуществляет судья (ст. 495 Гражданского процессуального кодекса РБ).
Согласно учредительным документам гаражно-строительного кооператива установление размера заработной платы его работникам относится к компетенции общего собрания членов кооператива. Регулярное проведение общих собраний кооператива с представительством членов кооператива, обеспечивающим легитимность собраний, является проблематичным. В связи с этим невозможно своевременно установить контролерам контрольно-пропускного пункта заработную плату в размере не ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством, и проведение своевременной ее индексации с учетом инфляции.
Можно ли в данном случае заключить с указанными работниками гражданско-правовые договоры возмездного оказания услуг?
Нет.
Одним из лицензионных требований, предъявляемых к соискателю лицензии на охранную деятельность, является наличие в штате не менее 3 специалистов с необходимой в соответствии с законодательством для осуществления заявленной лицензируемой деятельности квалификацией, прошедших оценку знаний в установленном МВД порядке, для которых работа у данного нанимателя является основным местом работы (п. 381 Положения о лицензировании отдельных видов деятельности, утвержденного Указом Президента РБ от 01.09.2010 (далее – Положение)).
Таким образом, осуществление охранной деятельности в гаражном кооперативе непосредственно работниками кооператива обусловлено требованиями Положения. В связи с этим работа контролеров КПП не может осуществляться на основании гражданско-правовых договоров.
Что касается выплаты минимальной заработной платы работникам, то следует отметить, что минимальная заработная плата (месячная и часовая) представляет собой государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса РБ).
Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством.
Правовая основа установления и порядок повышения размера минимальной заработной платы регламентирован Законом РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З).
Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников (часть третья ст. 3 Закона № 124-З).
Указанная норма обязательна для всех нанимателей, заключивших трудовые договоры на территории Республики Беларусь, в т.ч. и гаражных кооперативов. Выплата заработной платы работникам в размере ниже минимально гарантированной является административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена частью четвертой ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях.
Вадим Браташ, юрист
