1. Работник обратился к нанимателю с просьбой о досрочном расторжении трудового контракта в связи со сменой места жительства.
Какие документы может потребовать наниматель от работника для подтверждения указанной причины? Может ли наниматель отказать в удовлетворении просьбы работника?
Одновременно с подачей заявления об увольнении наниматель вправе потребовать у работника, а работник обязан представить документы, доказывающие изменение им места жительства. Законодательством не установлены требования к этим документам (форма, содержание и т.п.), однако они должны свидетельствовать, что при таком изменении места жительства работа у данного нанимателя станет невозможной или значительно затрудненной либо возникнут препятствия для ее выполнения.
В качестве указанных документов могут выступать:
– документ о приобретении в собственность недвижимого имущества в другом населенном пункте (например, договор купли-продажи, мены и т.д.);
– отметка в паспорте о регистрации по месту жительства в другом населенном пункте;
– заверенная копия приказа или выписка из приказа о переводе супруга на работу в другой населенный пункт вместе с документами, подтверждающими состав семьи (копия свидетельства о заключении брака и др.).
Отметим, что при рассмотрении заявления наниматель самостоятельно оценивает достаточность представленных документов.
Справочно: досрочное расторжение трудового договора (контракта) возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по контракту (ст. 41 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Следует обратить внимание на то, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника в случае конфликта суды учитывают, препятствовали ли указанные работником причины выполнять ему работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.
Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта представляет истец (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; далее – постановление № 4).
Однако на практике возникают ситуации, когда работник не может доказать обоснованность требования уволиться в связи с изменением места жительства с даты, указанной в заявлении. Например, документально не подтверждается изменение места жительства (работник не представил документы) либо меняется место жительства в пределах одного населенного пункта (предъявил паспорт с отметками о регистрации заключения брака и о регистрации по новому месту жительства). В этом случае наниматель вправе отказать работнику в удовлетворении требования об увольнении в связи с изменением места жительства.
Справочно: населенными пунктами являются города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (часть первая ст. 8 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь»).
ЭТО ВАЖНО! Если между работником и нанимателем достигнуто согласие о досрочном расторжении контракта с даты, указанной в заявлении работника (на заявлении имеется резолюция нанимателя), а наниматель не издал приказ об увольнении с указанной даты, прекращение работником работы не является прогулом.
Справочно: при рассмотрении споров о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом, как правило, при рассмотрении судами законности прекращения трудового договора (контракта) не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон (п. 17 постановления № 4).
На практике встречаются случаи, когда работники зарегистрированы по месту жительства в одном населенном пункте, а работают в другом, затрачивая ежедневно большое количество времени на дорогу. Найдя другую работу в населенном пункте по месту регистрации, такие работники обращаются к нанимателю с требованием досрочно расторгнуть контракт в связи с изменением места жительства. При этом место жительства работника не изменяется: оно остается тем же, что и при приеме на работу, поэтому в такой ситуации у нанимателя не возникает обязанности уволить работника по указанному основанию. В данном случае возможно лишь увольнение по соглашению сторон
(п. 1 ст. 35 ТК).
Наталья Люблина, юрист
2. Работник организации состоит в действующих списках народных заседателей суда. На момент истечения срока трудового договора он участвовал в судебном процессе. Документального подтверждения о привлечении работника к участию в судебном процессе у нанимателя нет. Наниматель уволил его в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Правомерны ли действия нанимателя, учитывая предусмотренные гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей? Обязан ли наниматель в такой ситуации продлить трудовой договор с работником и если да, то на какой срок и в каком порядке?
Действия нанимателя правомерны.
Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей установлены ст. 101 ТК.
Так, на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций.
Законодательством предусмотрено сохранение среднего заработка при выполнении государственных или общественных обязанностей в рабочее время в случае явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов (п. 4 части третьей ст. 101 ТК).
Иных гарантий для работников, участвующих в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, законодательством о труде не установлено.
Вместе с тем Кодексом Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей (далее – КоСС) определены дополнительные гарантии в отношении народных заседателей в сфере трудовых отношений.
Справочно: народный заседатель – лицо, привлекаемое в установленных КоСС и иными законодательными актами порядке и случаях для участия в деятельности суда по осуществлению правосудия (ст. 1 КоСС).
Обратимся к ст. 139 КоСС, в которой приведены гарантии, связанные с исполнением обязанностей народных заседателей. Так, увольнение народных заседателей с основной работы по инициативе нанимателя, за исключением случаев совершения народным заседателем виновных действий (бездействия), допускается при соблюдении общего порядка, предусмотренного законодательством о труде, и только с согласия должностного лица (органа), утвердившего списки народных заседателей.
Как следует из приведенной нормы, гарантии при увольнении работников, участвующих в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, применяются при соблюдении одновременно 2 следующих условий:
– в случае увольнения по инициативе нанимателя (за исключением случаев совершения народным заседателем виновных действий (бездействия));
– с согласия должностного лица (органа), утвердившего списки народных заседателей.
Справочно: списки народных заседателей утверждаются (ст. 134 КоСС):
– районных (городских), межгарнизонных военных, специализированных, областных (Минского городского) судов – соответствующими областными (Минским городским) Советами депутатов;
– Белорусского военного суда, Верховного Суда РБ – Президентом.
Приведенные нормы законодательства свидетельствуют, что в отношении увольнения работника, участвующего в судебных заседаниях в качестве народного заседателя, по другим основаниям, предусмотренным законодательством о труде, гарантий не установлено. Следовательно, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора будет правомерным. Отметим, что в законодательстве о труде не установлен порядок продления срочных трудовых договоров.
Мария Ковалевич, юрист
3. К. работает сторожем на участке, расположенном удаленно от офиса организации. Графиком работ (сменности) на октябрь 2014 г., утвержденным нанимателем и согласованным с профсоюзом, ему определены рабочие смены 21 и 22 октября 2014 г. В штатное расписание организации вносится изменение и добавляется 4-я единица сторожа на этот участок. Нового (четвертого) работника И. принимают на работу 21 октября 2014 г. Начальник удаленного участка изменяет график работ (сменности) на октябрь 2014 г. и взамен рабочей смены 22 октября 2014 г. работника К. устанавливает в этот день рабочую смену работнику И. Однако работник К. является на смену.
Начальник участка сообщает ему об отсутствии необходимости работать 22 октября в связи с приемом на работу нового сотрудника и предлагает прийти на работу 24 октября, хотя согласно графику работ (сменности) на октябрь 2014 г. указанный день не является рабочим для К. Работник К. уходит домой и к работе 22 октября 2014 г. не приступает.
Будет ли иметь место изменение существенных условий труда (изменение режима работы) по отношению к работнику К.?
Является ли прогулом уход с работы 22 октября 2014 г. работника К.?
Будет. Не является.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (часть четвертая ст. 123 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
График работ (сменности) утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть шестая ст. 23 ТК).
Изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).
Поэтому наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в данном случае изменение режима рабочего времени сторожу было произведено в нарушение требований законодательства. Поскольку работник был не допущен начальником участка к работе в установленный ранее доведенным до его сведения графиком день, то его отсутствие на работе в этот день нельзя считать прогулом.
4. Работница А. является начальником структурного подразделения. Наниматель предоставляет ей трудовой отпуск, во время которого наступает отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска по беременности и родам работнице А. продлевается трудовой отпуск, по окончании которого ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Руководство же организации на время отсутствия начальника структурного подразделения рассматривает кандидатуру одного из подчиненных работников. Если на время отсутствия работницы А. на ее место переведут работника Б., то на его место необходимо принять нового сотрудника.
Как должен быть осуществлен перевод работника Б.?
Какие условия можно предусмотреть для работника Б. в случае выхода из отпуска по уходу за ребенком основной работницы А.?
Как осуществить прием на работу нового сотрудника, чтобы работник Б. в случае выхода работницы А. мог вновь занять свою должность?
По общему правилу прием на работу работника на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы, необходимо осуществлять согласно п. 4 части первой ст. 17 ТК: с работником, принятым временно, заключается срочный трудовой договор.
В то же время следует иметь в виду, что замену временно отсутствующего работника можно осуществлять также в порядке совмещения или замещения.
В первом случае работник выполняет у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Во втором случае замещающий работник освобождается от основной работы на все время замещения временно отсутствующего работника.
В последнем случае производится временный перевод работника в соответствии со ст. 33 ТК.
Временный перевод без согласия работника для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст. 33 ТК).
Перевод для замещения временно отсутствующего работника рассматривается не как самостоятельный, а как разновидность перевода в связи с производственной необходимостью. При временном переводе в связи с производственной необходимостью другой трудовой договор, в отличие от требования части шестой ст. 30 ТК, не заключается.
В изложенной в вопросе ситуации целесообразно работника Б. с его согласия временно перевести для замещения работницы А. на период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет без заключения другого трудового договора.
В случае если на место работника Б. необходимо принять другого работника, то с ним следует заключить срочный трудовой договор, в котором указать, что трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника Б.
В случае выхода из отпуска (прерывания отпуска) работницы А. работник Б. со дня выхода на работу А. без увольнения приступит к исполнению обязанностей по своей должности, что следует отразить в приказе (распоряжении).
Что касается работника, принятого на время отсутствия работника Б., то его в соответствии с частью третьей ст. 38 ТК нужно уволить со дня, предшествующего дню выхода работника Б. на работу, по п. 2 части второй ст. 35 ТК (в связи с истечением срока действия срочного трудового договора).
5. Учредитель ЧУП является директором организации. Он работает также по совместительству юрисконсультом в другой организации.
Будет ли данный факт являться нарушением законодательства о труде?
Не будет.
Особенности регулирования труда руководителей организаций определены в гл. 18 Трудового кодекса РБ (да-
лее – ТК). При этом нормы указанной главы ТК регулируют труд не всех руководителей организаций.
Положения гл. 18 распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем (часть вторая ст. 252 ТК).
Что касается вопроса ограничения работы по совместительству, то ст. 255 ТК (в редакции Закона РБ от 08.01.2014
№ 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь») запрет на выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами, установлен только руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства.
Таким образом, работа директора организации, являющегося учредителем ЧУП, по совместительству в другой организации нарушением законодательства о труде являться не будет.
Вадим Браташ, юрист
6. Можно ли уволить работника, признанного инвалидом III группы, в связи с сокращением численности или штата работников?
Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?
Можно.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с работником, признанным инвалидом, осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.
Вместе с тем установлены некоторые особенности, которые должен соблюдать наниматель при прекращении трудового договора (контракта) с работниками, признанными инвалидами.
Так, отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано ИПР инвалида (часть вторая ст. 19 Закона РБ «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Под реабилитацией понимается система мер, направленных на оказание помощи инвалидам в достижении ими оптимального физического, интеллектуального и социального уровней деятельности, а также поддержание их посредством предоставления необходимых средств, услуг, информации и иными способами, обеспечивающими улучшение качества жизни и расширение рамок их независимости, состоящая из медицинской, профессиональной, трудовой и социальной реабилитации.
Медицинская реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на восстановление жизнедеятельности организма человека и компенсацию его функциональных возможностей, нарушенных вследствие перенесенных заболеваний.
Профессиональная реабилитация определяет комплекс мероприятий, направленных на полное или частичное восстановление трудоспособности, включающий профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации инвалидов.
Трудовая реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение инвалидам возможности получения и (или) сохранения подходящей для них работы, включающий адаптацию к трудовой деятельности и трудоустройство инвалидов.
Социальная реабилитация предусматривает комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества жизни инвалидов посредством создания им условий для независимого проживания и интеграции в общество.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. 42 ТК.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Кроме того, нанимателю при проведении сокращения численности или штата работников необходимо руководствоваться нормами ст. 45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается отдельным категориям работников, в частности инвалидам.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
При прекращении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК).
Кроме того, при расторжении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК требуется уведомить профсоюз за 2 недели (ст. 46 ТК).
Сотрудник, работавший на условиях заключенного контракта, длительное время болел. Ему установлена
II группа инвалидности (нетрудоспособен). Он написал заявление об увольнении в связи с инвалидностью.
7. Можно ли уволить работника по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) по его требованию в случае инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), или обязательно увольнение по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?
В данной ситуации следует применить ст. 41 ТК.
В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК.
Наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку помимо установления группы инвалидности работник признан нетрудоспособным.
Приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет являться день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.
С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.
Вместе с тем следует отметить, что у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст. 41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.
Таким образом, если от работника поступило заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по контракту, то наниматель должен произвести увольнение работника на основании ст. 41 ТК.
8. В организации происходит сокращение численности и штата работников.
Подлежат ли увольнению в связи с сокращением по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работники, в отношении которых Указом № 180 установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта?
Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
Справочно: Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
№ 29» (далее – Указ 180).
Сокращение численности и штата работников как основание расторжения контракта предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК.
Увольнение работников по указанному основанию является прекращением трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. В связи с этим в ТК предусмотрены специальные нормы.
Во-первых, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Во-вторых, законодательством о труде установлен запрет на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников.
Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Гарантии, предусмотренные Указом № 180 в отношении отдельных категорий работников, распространяются на них при продлении либо заключении нового контракта по окончании срока его действия. Так, при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется (п. 2 Указа № 180):
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников нанимателю необходимо руководствоваться нормами части третьей ст. 268 ТК и положениями коллективного договора, соглашения. Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
При этом гарантии, определенные в Указе № 180, соблюдаются нанимателем при рассмотрении вопроса о продлении (заключении нового) контракта по окончании срока его действия. В связи с этим необходимо отметить, что если в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников у работника истекает срок действия контракта, наниматель обязан соблюдать гарантии, направленные на продление (заключение нового) контракта с работниками, перечисленными в п. 2 Указа № 180.
Образцы документов смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22–23 журнала.
Виктория Яловая, юрист
9. В связи с принятием новой Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40), какие статьи Трудового кодекса РБ (далее – ТК) следует указывать в качестве основания увольнения в трудовых книжках работников, а также каков порядок их внесения?
Cогласно Инструкции № 40 необходимо:
– записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производить в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов;
– при внесении в трудовую книжку сведений об увольнении работника в гр. 1 трудовой книжки указать порядковый номер записи, в гр. 2 – дату увольнения, в гр. 3 – основание прекращения (расторжения) трудового договора (контракта), в гр. 4 – основание внесения записи, дату и номер приказа (распоряжения) нанимателя;
– при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку внести запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи;
– при увольнении работника в связи с переводом к другому нанимателю в гр. 3 трудовой книжки как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывать на перевод. Запись об увольнении в связи с переводом к другому нанимателю производится с указанием наименования организации со ссылкой на п. 4 части второй ст. 35 ТК;
– при увольнении работника в связи с переходом на выборную должность в гр. 3 трудовой книжки вносить запись об увольнении работника в связи с переходом на выборную должность с указанием наименования организации со ссылкой на п. 4 части второй ст. 35 ТК;
– при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносить запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 42 ТК либо на иные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, предусмотренные законодательными актами;
– при прекращении трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносить запись об основаниях прекращения трудового договора (контракта) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 44 ТК;
– в случае смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим в гр. 3 трудовой книжки после указания порядкового номера и даты смерти работника (даты признания судом безвестно отсутствующим либо даты объявления умершим) внести запись о прекращении трудового договора (контракта) в связи со смертью работника либо в связи с признанием работника безвестно отсутствующим или объявлением работника умершим со ссылкой на п. 6 ст. 44 ТК. В гр. 4 трудовой книжки указывают дату и номер приказа (распоряжения) нанимателя;
– при прекращении трудового договора (контракта) в связи с болезнью, инвалидностью, выходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по иным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносить в трудовую книжку с указанием этих причин;
– при прекращении трудового договора (контракта) по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК, в трудовую книжку вносить записи об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 47 ТК.
Запись об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяют подписью наниматель, иное лицо, уполномоченное на внесение записей в трудовые книжки. Подпись заверяется печатью нанимателя (представительства иностранной организации). В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя,
а также в случае смерти нанимателя – физического лица сведения заверяются печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя, нанимателя – физического лица.
На основании трудового договора (контракта) в трудовую книжку домашнего работника запись об увольнении вносится местным исполнительным и распорядительным органом, зарегистрировавшим трудовой договор (контракт), и заверяется подписью лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью этого органа.
Наталья Щербакова, юрист
