1. У работницы двое несовершеннолетних детей.
Может ли она брать отпуск в любое удобное для нее время, например летом?
Может.
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников (часть первая ст. 168 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.
ЭТО ВАЖНО! При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;
8) донорам, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения Республики Беларусь «Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь», знаком почета «Почетный донор Республики Беларусь», знаками «Почетный донор СССР», «Почетный донор Общества Красного Креста БССР»;
9) Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы (ст. 168 ТК).
Лариса Морозова, специалист по кадрам
2. Работнице А. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На ее место принята работница В., с которой был заключен срочный трудовой договор. Работница А. выразила желание выйти на работу до истечения предоставленного ей социального отпуска, поэтому у нанимателя возникла необходимость уволить работницу, принятую на время отсутствия А.
Каков порядок увольнения работницы В.?
Трудовой договор с работницей В. должен быть прекращен днем, предшествующим дню выхода на работу основной работницы А. (часть третья ст. 38 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет является одним из видов социального отпуска. Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть первая ст. 185 ТК).
Отпуск предоставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода такого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Увольнение в этом случае производится по п. 2 части второй ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Справочно: увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения работника в отпуске (трудовом или социальном), и во время временной нетрудоспособности, так как увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя.
Следует также отметить, что согласно новой редакции ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в порядке, предусмотренном частью четвертой ст. 185 ТК.
В отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет женщина или лица, фактически осуществляющие уход за ребенком (части вторая и третья ст. 185 ТК), могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в стаж работы, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не засчитывается.
Кроме того, при оформлении трудовых отношений с работниками, принятыми на время отсутствия основного работника, следует иметь в виду, что с 14 сентября 2014 г. в трудовую книжку такого работника не вносятся сведения о заключении срочных трудовых договоров (за исключением контрактов) (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»). Таким образом, в трудовой книжке не указывают, что работник принят на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
Наталья Рудковская, ведущий специалист управления права и международных договоров Национального центра
интеллектуальной собственности
3. Организация «А» будет реорганизована путем выделения из нее организации «Б». После реорганизации все работники, работающие в организации «А», останутся работать на своих рабочих местах с прежними существенными условиями труда.
Необходимо ли в данном случае уведомлять работников о реорганизации организации «А» путем выделения из нее организации «Б»? Если необходимо и работники откажутся от продолжения работы в связи с реорганизацией, обязана ли будет организация «А» уволить таких работников по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и выплатить им выходное пособие в соответствии с частью второй ст. 48 ТК?
Необходимо. Обязана.
По общему правилу, установленному частью третьей ст. 36 ТК, при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Реорганизация в форме выделения не является исключением из этого правила. В случае отказа работника от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Чтобы дать свое согласие на продолжение трудовых отношений, работник должен знать о предстоящей реорганизации. При этом он вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации независимо от того, изменяются ли в связи с этим его существенные условия труда. Способ и сроки уведомления законодательством не установлены.
Следовательно, наниматель (реорганизуемая организация «А») вправе определить их самостоятельно. Уведомление о предстоящей реорганизации организации не обязательно должно быть сделано индивидуально каждому работнику. Это могут быть разные способы, например размещение в общедоступном месте соответствующего приказа (ознакомление с таким приказом следует осуществить лично под роспись), проведение собрания с целью доведения до сведения работников информации о реорганизации и любые иные способы.
А вот что касается согласия или отказа работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации, то их необходимо получить в письменной форме от каждого работника, что позволит избежать споров в дальнейшем.
Вместе с тем отсутствие письменного отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может рассматриваться как его согласие на продолжение трудовых отношений.
С теми же работниками, которые не захотят продолжать работу, трудовой договор прекращается по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (п. 5 части второй ст. 35 ТК).
При прекращении трудового договора по указанному основанию работникам в соответствии с частью второй ст. 48 ТК выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Образец уведомления работника о проведении реорганизации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
4. В сентябре этого года работник был принят на работу и ему были выданы средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ) в соответствии с действующими нормами. Спустя 2 месяца нанимателем принято решение об увольнении данного работника за прогулы без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). В день увольнения работник продолжал совершать прогул и на работе отсутствовал.
Возможно ли в данном случае удержать из заработной платы стоимость СИЗ, которые работник не возвратил на день увольнения?
Возможно с учетом ограничений, установленных ст. 107 ТК.
Несмотря на то что СИЗ выдаются работнику бесплатно, они являются собственностью нанимателя (кроме арендуемых СИЗ).
СИЗ подлежат возврату в следующих случаях:
– по окончании носки;
– при увольнении работника до окончания сроков носки;
– при переводе работника у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами.
Вместе с тем СИЗ (кроме арендуемых СИЗ) могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки или переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами (п. 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2008 № 209).
На практике у работников бухгалтерской службы довольно часто возникают следующие вопросы: что необходимо делать, если работник увольняется и не сдает СИЗ на склад? имеют ли они право удержать остаточную стоимость спецодежды из заработка работника?
В данном случае с работника необходимо получить пояснительную записку, где приводятся причины, по которым он не возвращает СИЗ.
При принятии руководителем организации решения об удержании суммы нанесенного ущерба следует учитывать ограничение, установленное ст. 107 ТК: удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.
Однако, если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, определенном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке (ст. 408 ТК).
Это значит, что если суд признает вину работника, то с него будут взыскиваться суммы по исполнительным документам.
Принуждать работника забирать при увольнении бывшие в его пользовании вещи (даже с неистекшим сроком годности) и на этом основании удерживать их остаточную стоимость из причитающегося работнику окончательного расчета неправомерно. Такие действия нанимателя (уполномоченных им лиц) являются нарушением законодательства о труде.
5. Мать ребенка, являющаяся индивидуальным предпринимателем, после рождения ребенка собирается возобновить предпринимательскую деятельность.
Может ли быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работающему отцу? Какие документы он должен представить для этого нанимателю?
Может.
В случае необходимости ухода за ребенком до достижения им возраста 3 лет индивидуальный предприниматель вправе приостановить на этот период свою деятельность.
Справочно: частью первой п. 1 Указа Президента РБ от 09.10.2013 № 462 «О некоторых вопросах назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей» установлено, что индивидуальные предприниматели вправе приостановить соответствующую деятельность в связи с уходом за ребенком в возрасте до 3 лет в порядке, определяемом Советом Министров.
Такой порядок определен Положением о порядке приостановления деятельности индивидуальных предпринимателей, частных нотариусов, адвокатов, физических лиц, осуществляющих предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, в связи с уходом за ребенком в возрасте до 3 лет, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 18.10.2013 № 919.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка, если мать является индивидуальным предпринимателем (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законо-
дательством) (часть вторая ст. 185 Трудового кодекса РБ).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери вышеперечисленным категориям предоставляется нанимателями по месту их работы по их заявлению. Какого-либо перечня документов, которые при этом должны быть представлены нанимателю, законодательством не установлено.
Вместе с тем наниматель должен проверить, имеет ли работник право на предоставление ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В этом случае после получения заявления на предоставление отпуска наниматель вправе потребовать от работника:
– документ, подтверждающий родство с ребенком, за которым будет ухаживать работник;
– справку матери ребенка, подтверждающую статус индивидуального предпринимателя;
– справку матери ребенка, являющейся индивидуальным предпринимателем, о том, что соответствующая ее деятельность в связи с уходом за ребенком в возрасте до 3 лет не приостанавливалась в порядке, определяемом Советом Министров.
Документом, подтверждающим родство с ребенком, за которым будет ухаживать отец ребенка, будет являться свидетельство о рождении ребенка.
После сверки этих документов и уточнения родства наниматель может сделать вывод о том, можно предоставить отцу ребенка вместо матери отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет или нет.
При представлении всех необходимых документов наниматель не может отказать работнику в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
6. В организации «А» работает молодой специалист в должности главного бухгалтера. Принято решение о реорганизации организации «А» путем ее присоединения к организации «Б». Работнице, занимающей в реорганизуемой организации должность главного бухгалтера, во вновь образуемой организации предлагается должность ведущего бухгалтера.
Возможно ли увольнение данной работницы в случае ее отказа от перевода на другую должность? Если да, то по какому основанию и каков порядок такого увольнения?
Возможно. По п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Изложенное означает, что если работнику во вновь образуемой организации предлагается должность, аналогичная той, которую он занимал ранее, либо иная должность и он согласен на перевод, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Если работнику предлагается иная по сравнению с прежней работой должность и работник не согласен продолжать работу, то по общему правилу трудовые отношения следует прекращать как при сокращении численности (штата) работников по п. 1 ст. 42 ТК.
Поскольку работнице предлагается должность, отличная от той, которую она занимала прежде, в случае ее несогласия продолжать трудовые отношения трудовой договор должен быть расторгнут по п. 1 ст. 42 ТК.
То обстоятельство, что работница имеет статус молодого специалиста, не является препятствием для ее увольнения по указанному основанию, поскольку в соответствии с абз. 6 части первой п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих», такое увольнение молодых специалистов допускается.
Увольнение должно быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 43 ТК, а именно: при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанное предупреждение обязана в данном случае сделать организация «А».
Что касается самого увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, то в данном случае важно знать, будет ли иметь место при проведении реорганизации организации «А» смена собственника имущества. Если нет, то увольнение работницы по указанному основанию будет проводить организация «А» по истечении срока предупреждения. Если смена собственника имущества произойдет, то увольнение уже будет производить организация «Б», так как согласно части пятой ст. 36 ТК при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Вадим Браташ, юрист
