Преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 Трудового кодекса РБ; далее - ТК). Это позволяет сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, получение работником премии за высокие показатели в работе и др.
В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, во внимание принимается более высокая квалификация. О ней свидетельствует наличие у работника образования соответствующего уровня, стажа работы по специальности, ученой степени, ученого звания и др.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение на основании части второй ст. 45 ТК отдается следующим категориям работников:
заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Также правом преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих» наделены члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).
Используйте все возможные средства для трудоустройства работника!
Расторжение трудового договора по отдельным основаниям допускается только в случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).
К таким основаниям относятся:
сокращение численности или штата работников;
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
В вышеуказанных случаях на нанимателе лежит обязанность принять необходимые меры к переводу работника на другую работу. Наниматель должен использовать все возможные средства для трудоустройства работника, если это необходимо.
Под переводом на другую работу в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы): как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеопла- чиваемой работы), которую он может занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Наниматель обязан предлагать другую работу не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Другая работа должна предлагаться в целом по организации, т.е. как в структурном подразделении, где работник работал, так и в других подразделениях организации.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).
Особая зашита женщин
В целях особой защиты женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при увольнении. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается (часть третья ст. 268 ТК).
Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также основания, предусматривающие увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК), и основания, указанные в пп. 1-3 ст. 47 ТК.
Особая зашита несовершеннолетних
При расторжении трудового договора с работниками моложе 18 лет ст. 282 ТК устанавливает дополнительную гарантию: помимо соблюдения общего порядка при расторжении трудового договора по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК и пп. 1-3 ст. 44 ТК требуется предварительное (не менее чем за 2 недели) уведомление районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних; в случаях увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1-3, 6 ст. 42 ТК, - согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
В случае несоблюдения указанных гарантий при расторжении трудового договора работник может обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав.
Когда увольнение признается незаконным?
Обращаем внимание, что непредставление работникам указанных выше гарантий при расторжении трудового договора может свидетельствовать о незаконности увольнения.
Незаконным признается увольнение, произведенное без законодательно установленных оснований расторжения трудового договора, и (или) с нарушением предусмотренного порядка увольнения, и (или) с несоблюдением определенных законодательством гарантий для отдельных категорий работников.
Наиболее частые основания прекращения трудовых отношений с работниками
Наиболее частыми основаниями прекращения трудовых отношений с работниками являются: прогул, сокращение штата и численности работников, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, соЯ - специалист по кадрам, № 13, 2010 глашение сторон, нахождение по месту работы в состоянии алкогольного опьянения, систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, истечение срока трудового договора.
Основание для восстановления на работе
Основанием для восстановления на работе лица, которое считает, что его увольнение незаконно, является решение суда о восстановлении на работе. По требованию работника суд наряду с восстановлением на работе может рассмотреть вопросы и удовлетворить требования работника о восстановлении иных законных прав, которые были нарушены в отношении его в результате незаконного увольнения.
Какие требования может заявить работник?
Суд рассматривает дело лишь в пределах заявленного искового требования (ст. 273 Гражданского процессуального кодекса РБ).
Наряду с требованием о восстановлении на работе в зависимости от обстоятельств работник может заявить также следующие требования: о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании материальной компенсации морального вреда.
Практика показывает, что работник, подавая иски о восстановлении на работе, как правило, на самом деле уже не хочет вновь работать у прежнего нанимателя, а преследует лишь цель получить материальную компенсацию. Вследствие этого при рассмотрении дел о восстановлении на работе довольно часто возникают ситуации, когда требование о восстановлении на работе заменяется на требование об изменении формулировки причины увольнения.
Восстановился и уволился
Встречаются также случаи, когда работник, восстановившись на работе, сразу подает заявление об увольнении. При этом наниматель, если с работником заключен контракт, вправе не прекращать трудовые отношения с ним, если отсутствуют уважительные причины для расторжения контракта. Если же с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то наниматель может отказать работнику в расторжении трудового договора по соглашению сторон и должен уволить его по собственному желанию, если работник об этом просит.
Требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула
Как правило, одновременно с требованием о восстановлении на работе работник заявляет требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В случае вынесения судом решения об удовлетворении требований работника нанимателю придется выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула за период с даты увольнения по дату вынесения судом решения.
Расчет среднего заработка производится исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 месяца, предшествующие увольнению. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выплаченное работнику при увольнении выходное пособие подлежит зачету. Также подлежит зачету заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения.
Требование о возмещении морального вреда
Помимо требования об оплате времени вынужденного прогула наряду с требованием о восстановлении на работе работник вправе выдвинуть требование о возмещении морального вреда.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. При этом размер морального вреда определяется судом. Данные нормы закреплены в ст. 246 ТК.
В судебном заседании работник должен будет обосновать заявленную им величину морального вреда. Поэтому нанимателю необходимо подготовиться для того, чтобы задать соответствующие вопросы работнику при рассмотрении дела в суде.
Сроки обращения в суд
Вам также необходимо помнить, что по ст. 242 ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Таким образом, для данной категории дел установлен месячный срок исковой давности.
Указанное положение имеет существенное значение для нанимателя, поскольку сотруднику, пропустившему месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может быть отказано в удовлетворении исковых требований.
Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде обязательно необходимо заявить об этом, поскольку на основании п. 2 ст. 200 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.
После заявления представителем нанимателя о применении срока исковой давности работник может попросить восстановить данный срок. При этом указанный срок судом может быть восстановлен только при наличии уважительных причин.
Уважительные причины для восстановления срока исковой давности должны быть связаны с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.) (ст. 206 ГК). Обращение с заявлениями и жалобами в различные государственные органы не является основанием для восстановления срока исковой давности.
Не препятствуйте работнику в получении документов
Зачастую для формирования документов в суд работник обращается к нанимателю с просьбой выдать копию приказа об увольнении. При этом нанимателю не надо препятствовать или отказывать работнику в получении данного документа, так как по ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством. Кроме того, приказ об увольнении в любом случае будет затребован судом.
Распространенные нарушения закона, допускаемые при увольнении
Рассмотрение в судах трудовых споров о восстановлении на работе имеет много особенностей, которые зависят, в частности, от обстоятельств и основания увольнения.
Наиболее распространены следующие нарушения закона нанимателями при увольнении:
работник уволен по основанию, не предусмотренному законодательными актами;
работник уволен по основанию, которое не имело места в действительности;
работник уволен по иному основанию, чем то, которое имело место в действительности;
работнику по надуманным причинам не были осуществлены необходимые выплаты;
при увольнении на основании сокращения численности или штата в действительности отсутствует реальное сокращение;
при увольнении на основании сокращения численности или штата ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя нарушен порядок предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности нанимателя, сокращении численности и штата. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в судебном заседании необходимо доказать следующие факты:
сокращение численности или штата работников организации;
подтверждение предложения нанимателем работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);
принятие мер по переводу работника с его согласия на другую работу, соответствующую его деятельности;
наличие или отсутствие вакантных должностей и штатных единиц на момент увольнения работника;
подтверждение уведомления работника под личную роспись о сокращении численности или штата работников;
увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без проведения надлежащего медицинского освидетельствования;
несоблюдение гарантий, предусмотренных соглашениями, коллективными договорами и иными локальными нормативными правовыми актами;
неоформление нанимателем надлежащим образом наличия дисциплинарных проступков работника и нарушения им трудовых обязанностей (прогул, появление в нетрезвом состоянии, нарушение правил безопасности, хищение и т. п .).
Давайте рассмотрим это на примерах.
Пример 1
Истцы работали в ОАО «А» на должностях «оператор стола заказов», «старший оператор» и «оператор». Приказом от 15.06.2006 13 июня 2006 г. истцы были уволены по п. 7 ст. 42 ТК за распитие спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте 11 июня 2006 г.
Не согласившись с увольнением, истцы обратились в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Принимая решение о восстановлении истцов на работе, суд исходил из того, что факт распития ими спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте 11 июня 2006 г. в суде не подтвержден какими-либо объективными, достоверными, убедительными доказательствами, а поэтому увольнение истцов произведено без законных на то оснований.
Мотивируя свое решение, суд указал, что рапорт фельдшера здравпункта ОАО «А» не является доказательством распития спиртных напитков на рабочем месте в рабочее время, поскольку: рапорт фельдшера не предусмотрен Положением о проведении медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденным постановлением Минздрава РБ от 18.02.2003 № 10, как итоговый документ для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения; предусмотренный п. 11 вышеуказанного Положения протокол освидетельствования отсутствует; рапорт не содержит даты составления, сведений о том, каким способом проводилось освидетельствование, каким прибором, а также о том, в какой биологической среде присутствуют у истцов промилле алкоголя и какое вещество обнаружено у истцов в крови.
Кроме того, допрошенный в ходе судебного заседания в качестве свидетеля фельдшер не смог назвать нормативный документ, которым он руководствовался, проводив освидетельствование; не знал, в соответствии с каким нормативным документом должно проводиться освидетельствование; не знал, что результатом медицинского освидетельствования должен быть протокол освидетельствования.
В судебном заседании фельдшер также показал, что его вывод об установленном факте употребления алкоголя работниками не верен и противоречит вышеуказанному Положению, поскольку по паспорту прибора «Алкотест-203» диапазон измерений от 0,2 промилле не является основанием для вывода о том, что установлен факт употребления работниками алкоголя.
Кроме того, рапорт не содержал и не может содержать каких-либо сведений о времени употребления (распития) истцами спиртных напитков.
Никто из работников ОАО «А» не видел, что истцы распивали спиртные напитки на рабочем месте и в рабочее время.
Наличие спиртных напитков в бутылке, которую обнаружил заместитель директора в помещении операторов 11 июня 2006 г. в 14.40, не зафиксировано каким-либо образом, отсутствуют объективные данные о том, что в бутылке содержалось спиртное, предназначенное именно для употребления, а не для технических нужд, как утверждали истцы.
Пример 2
Истец работал на ОАО «К» начальником ремонтномеханического цеха по контракту, заключенному сроком на 3 года.
17 ноября 2008 г. он был уволен за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой дисциплины по п. 1.4 Директивы Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», п. 17 контракта. Работник не согласился с увольнением и обратился с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
В ходе судебного заседания было установлено, что 29 мая 2008 г. подчиненный истцу работник был задержан работниками ведомственной охраны на проходной при попытке пройти на территорию предприятия в состоянии алкогольного опьянения, о чем составлен акт работниками охраны.
2 июня 2008 г., давая объяснения, указанный работник не отрицал факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения при задержании на проходной.
Факт задержания 29 мая 2008 г. на проходной в состоянии алкогольного опьянения подтверждается копией акта, а также записью в книге учета лиц, нарушающих пропускной режим. Указанный акт был вручен под роспись истцу.
Истец в судебном заседании заявил, что им была составлена докладная о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем в подтверждение указанного им не было представлено никаких доказательств. Представитель нанимателя в суде пояснял, что никакой докладной представлено не было.
9 июля 2008 г. на проходной предприятия при попытке выйти с территории предприятия был задержан другой подчиненный истцу работник, о чем также был составлен акт и сделана отметка в книге учета лиц, нарушающих пропускной режим. Указанный акт был также под роспись вручен истцу.
Истец в судебном заседании не отрицал, что по данному факту докладная им не подавалась, и мотивировал это тем, что работник отказался писать объяснительную записку, а факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения отрицал.
Судом было установлено, что, получив акты о задержании подчиненных работников на проходной в состоянии алкогольного опьянения, истец не принял мер к привлечению подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, не направил акты и материалы проверки нанимателю для решения вопроса о привлечении их к дисциплинарной ответственности. Тем самым он не обеспечил должную трудовую дисциплину подчиненными и скрыл факты ее нарушения. Вследствие указанных обстоятельств истцу было отказано в иске.
Обстоятельства необходимо подтвердить документально
В подтверждение вышеуказанных обстоятельств нанимателю следует представить:
копию приказа об увольнении с работы;
штатное расписание организации на момент увольнения и после увольнения (выписка из них);
копию уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников;
доказательства, подтверждающие отказ работника от перевода на другую работу;
доказательства отсутствия у работодателя возможности по переводу работника на другую работу.
Излагайте свою позицию четко
В суде представителю нанимателя следует четко и лаконично излагать свою позицию. Необходимо постараться предугадать те обстоятельства, на которые будет опираться работник, и доказывать свою правоту в возражениях на исковое заявление, а также дать свою оценку указанным работником обстоятельствам.
В обоснование своей позиции наниматель всегда должен представить письменные доказательства, например табель учета рабочего времени и акт об установлении факта отсутствия на работе - при увольнении за прогул, медицинское заключение - при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, докладные записки и должностную инструкцию - при увольнении за неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей и т.д.
Мировое соглашение - это выход из ситуации
Довольно часто трудовые споры об увольнении являются изначально проигрышными для нанимателя, поэтому если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с работником для того, чтобы минимизировать материальные потери нанимателя.
Если суд выносит решение о восстановлении работника на работе
Если суд выносит решение о восстановлении работника на работе, то наниматель должен фактически восстановить работника в прежней должности. Осуществляется это посредством издания приказа о восстановлении на работе с обязательным ознакомлением работника под роспись, отмены приказа об увольнении работника, внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе.
При этом, если на должность восстановленного работника был принят другой работник, нанимателю необходимо перевести данного работника на другую должность либо уволить его по п. 2 ст. 44 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Также нанимателю нужно выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению
Вам следует помнить, что по ст. 247 ТК решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Если задержать исполнение такого решения, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.
Немедленному исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодательством подлежит также решение суда о выплате работнику заработной платы, но не более чем за один месяц.
Под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.
Наниматель должен восстановить работника на работе независимо от того, намерен он обжаловать решение суда в кассационном порядке или нет.
Уполномоченное должностное лицо нанимателя, виновное в задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, может быть привлечено к материальной ответственности (ст. 245 ТК).
Когда восстановление на работе нецелесообразно
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ст. 243 ТК).
Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного частью второй ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Данная норма содержится в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде ».
Отметим, что на практике решение о возложении на нанимателя обязанности выплатить работнику вместо восстановления на работе возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка принимается довольно редко.
Пример 3
Работник обратился с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Судом было установлено, что по приказу № 10-К директора ЗАО «К» от 11.04.2007 истица была принята продавцом 1-й категории. Между сторонами был заключен контракт сроком на один год по 11 апреля 2008 г., который впоследствии был продлен до 11 апреля 2009 г. По истечении контракта ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, поэтому трудовые отношения продолжились на неопределенный срок.
4 июля 2009 г. истица подала заявление об увольнении по соглашению сторон. При этом дату увольнения она не указала. Директор ЗАО «К» проставила на заявление резолюцию с указанием об отработке до 4 июля 2009 г. Истица, не подавая никого иного заявления, продолжила работу. По приказу от 17.06.2009 истица была уволена с 17 июня 2009 г. по п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон). Считая увольнение незаконным, истица указала, что согласилась отработать период до 4 июля 2009 г. и не просила об увольнении 17 июня 2009 г.
Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что с истицей было достигнуто соглашение об увольнении до 4 июля 2009 г. в случае, если подыщется работник на ее место.
Таким образом, судом было установлено, что сторонами не был определен конкретный срок прекращения трудового договора, стороны не достигли соглашения об увольнении истицы 17 июня 2009 г. Следовательно, увольнение истицы является незаконным.
Между тем суд пришел к выводу о нецелесообразности восстановления истицы на работе, поскольку, во-первых, на место истицы уже принят другой работник, которому наниматель отдает предпочтение; во-вторых - представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что в случае восстановления истицы на работе она не допустит истицу к работе до представления истицей справки от «соответствующего» специалиста, что подтверждает утверждение истицы о предвзятом к ней отношении.
Поскольку указанные причины нецелесообразности восстановления истицы на работе не были связаны с совершением ею каких-либо виновных действий и истица в судебном заседании была согласна на возмещение ей 10-кратного среднемесячного заработка вместо восстановления на работе, суд в связи с нецелесообразностью отказал истице в иске о восстановлении на работе и возложил на нанимателя обязанность выплатить истице возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Поскольку суд пришел к выводу о нецелесообразности восстановления истицы на работе, последней также было отказано во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и в возмещении морального вреда.
В заключение...
В заключение отметим следующее. Статистика рассмотрения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев суд принимает сторону работника.
В связи с этим хочется порекомендовать нанимателям более внимательно относиться к процессам, связанным с увольнением работников, и по возможности в случае возникновения обоснованных трудовых споров разрешать их на основании взаимного соглашения с работником.
