Восстановление на работе: основания, порядок, судебная практика

Что такое индивидуальный трудовой спор?

В процессе трудовых отношений между ра­ботником и нанимателем часто возникают разно­гласия по применению нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, а также норм коллективного договора, согла­шения, трудового договора (в т.ч. о законности увольнения).

Если разногласия между работником и на­нимателем не будут урегулированы в мирном порядке, то работник может обратиться в суд (ст. 11 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Допус­тим, работник воспользовался своим правом на судебную и иную защиту, и возник индивидуаль­ный трудовой спор.

Индивидуальный трудовой спор - неурегу­лированные разногласия между работником и нанимателем по вопросам, связанным с приме­нением законодательства о труде, коллективно­го и трудового договора и других соглашений о труде.

Споры, связанные с прекращением трудово­го договора, являются одними из самых острых и конфликтных. Об этом свидетельствует и ста­тистика. Например, в 2008 г. судами Республики Беларусь рассмотрено 7 844 дела, вытекающие из трудовых отношений, из них по делам о вос­становлении на работе - 1 091. Решение вынесе­но по 841 делу, иски удовлетворены по 250. Это составляет 29,7 % от числа рассмотренных дел с вынесением решения.

Благоприятная среда для судебных исков

Благоприятную среду для обращения ра­ботников в суд с исками о восстановлении на работе создают ошибки и незнание законов не­которыми работниками кадровых и юридиче­ских служб, которые не могут должным образом оформить желание нанимателя «навести поря­док» в качественном составе трудового коллек­тива, вследствие чего нередко нарушаются пра­ва работников.

Но иногда бывает и так, что работник толь­ко считает, что его права нарушены, а на самом деле это лишь его субъективное мнение. Однако, руководствуясь этим мнением, и тем, что работ­ники в силу закона освобождены от судебных расходов, они все же обращаются в суд.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ТК, Гражданским процессуаль­ным кодексом РБ (далее - ГПК) и разъяснен в по­становлениях Пленума Верховного Суда РБ.

Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от ос­нований прекращения трудового договора рас­сматриваются непосредственно в суде (часть вторая ст. 241 ТК).

Трудовые споры рассматриваются по пра­вилам искового производства общими судами, если иное не предусмотрено законодательством (часть первая ст. 37 ГПК).

Иски предъявляются работниками в район­ный (городской) суд по месту жительства нани­мателя физического лица, а в отношении юри­дических лиц нанимателей - по месту юридиче­ского адреса.

При получении из суда копии искового заяв­ления вам необходимо удостовериться, что ра­ботник обратился в надлежащий суд. Факт обращения истца в ненадлежащий суд выявит и сам суд, передав дело по подсудности.

Наниматель имеет право расторгать трудо­вые договоры с работниками только в порядке и по основаниям, установленным ТК и законо­дательными актами (ст. 12 ТК).

Гарантии, предоставляемые работникам при увольнении

Прежде чем рассматривать правила и поря­док осуществления процедур, связанных с вос­становлением на работе незаконно уволенно­го, давайте остановимся на гарантиях, которые должны предоставляться работникам при уволь­нении.

Основания прекращения трудового догово­ра закреплены в ТК и расширительному толко­ванию не подлежат. Вместе с тем контракт как разновидность срочного трудового договора мо­жет быть расторгнут по основаниям, предусмот­ренным законодательством о контрактах. Сле­довательно, работник может быть уволен только по основанию, указанному в законодательстве. Это является одной из важнейших гарантий рас­торжения трудового договора. ТК также строго регламентирует порядок расторжения трудового договора.

Выходное пособие

При увольнении работника по определенным основаниям наниматель должен выплатить ему выходное пособие. Выходное пособие выплачи­вается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным догово­ром, соглашением. Размер такого пособия зави­сит от основания увольнения.

Выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка выплачивается в следующих случаях:

- прекращение трудового договора в свя­зи с отказом работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК).

Переводом признается поручение нанима­телем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профес­сии, должности) по сравнению с обусловлен­ными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой мест­ности (за исключением служебной команди­ровки (ст. 30 ТК)).

Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной админист­ративно-территориальной единицы, т.е. за пре­делами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета (ст. 3, 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориаль­ном делении и порядке решения вопросов адми­нистративно-территориального устройства Рес­публики Беларусь»).

Перевод возможен только с письменного со­гласия работника. При несогласии работника на перевод трудовой договор с ним расторгается;

прекращение трудового договора вследст­вие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­да (п. 5 ст. 35 ТК).

Существенные условия труда - это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим рабо­ты, разряд, наименование профессии, должно­сти, установление или отмена неполного рабо­чего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

К изменению существенных условий труда так­же относится заключение контракта с работником, работающим у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

прекращение трудового договора вследст­вие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией (слиянием, присоединением, раз­делением, выделением, преобразованием) орга­низации (п. 5 ст. 35 ТК).

Под сменой собственника имеется в виду изменение субъекта собственности. Например, собственность Республики Беларусь переходит в собственность той или иной административно­территориальной единицы; собственность одной административно-территориальной единицы пе­реходит в собственность другой; собственность одной организации переходит в собственность другой организации и др.

Реорганизация - это переход прав и обя­занностей в порядке правопреемства от одного юридического лица к другому.

При смене собственника или реорганизации организации трудовые отношения с согласия ра­ботника продолжаются на условиях заключенно­го трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен только при отказе самого ра­ботника продолжить трудовые отношения по той же профессии или занимаемой должности;

расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие со­стояния здоровья, препятствующего продолже­нию работы (п. 2 ст. 42 ТК).

Трудовой договор по этому основанию мо­жет быть расторгнут при стойком снижении трудо­способности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противо­показано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоя­тельства должны подтверждаться медицинским заключением (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О не­которых вопросах применения судами законо­дательства о труде»);

расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Квалификация - уровень общей и специ­альной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами до­кументов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) (ст. 1 ТК). Недостаточная квалификация работ­ника может выражаться в отсутствии у него не­обходимых знаний, навыков, вследствие чего он не выполняет или ненадлежаще выполняет тру­довые обязанности;

прекращение трудового договора в свя­зи с призывом работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК).

Основанием для прекращения трудового до­говора по п. 1 ст. 44 ТК является призыв работ­ника на срочную военную службу, зачисление в кадры Вооруженных Сил РБ, поступление в лю­бое военное учебное заведение;

прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК).

При расторжении срочного трудового дого­вора в связи с нарушением нанимателем законо­дательства о труде, коллективного или трудово­го договора выходное пособие выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 41 ТК).

Срочный трудовой договор - это трудовой договор, заключенный на определенный срок.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанав­ливается специально уполномоченными госу­дарственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, проф­союзами, судом.

Выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается в следующих случаях:

расторжение трудового договора со времен­ными работниками в связи с приостановкой ра­боты у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работ (п. 1 части вто­рой ст. 294 ТК).

Временные работники - это работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего ра­ботника, за которым сохраняется место рабо­ты (должность), - до 4 месяцев (часть первая ст. 292 ТК).

Причинами производственного характера, по которым наниматель вправе приостановить работы, являются: отсутствие сырья, материа­лов, электроэнергии, топлива, выход из строя оборудования и т.д. Приостановление работ производится по решению нанимателя, собст­венника или уполномоченного им органа.

Факт сокращения объема работ необходимо обязательно подтверждать соответствующими документами;

расторжение трудового договора с сезон­ными работниками в связи с приостановкой ра­бот на срок более 2 недель по причинам произ­водственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1 ст. 301 ТК).

Сезонные работники - это работники, за­нятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного пе­риода (сезона), не превышающего 6 месяцев (ст. 299 ТК).

Временным и сезонным работникам в случае их призыва на военную службу выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного сред­него заработка.

Выходное пособие при ликвидации организации

Работнику, с которым трудовой договор пре­кращается в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекраще­нием деятельности индивидуального предприни­мателя, выходное пособие выплачивается в раз­мере не менее 3-кратного среднего заработка.

Выходное пособие при смене собственника имущества организации

При смене собственника имущества органи­зации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственно­сти имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместите­лями и главным бухгалтером. При расторжении трудового договора с руководителем организа­ции, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выпла­тить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть пятая ст. 48 ТК).

Размеры выходных пособий и случаи их выплаты устанавливаются не только ТК

Размеры выходных пособий и случаи их вы­платы устанавливаются не только ТК, но и ины­ми актами законодательства. Например, женам (мужьям) военнослужащих выплачивается вы­ходное пособие в размере 2-месячного средне­го заработка при увольнении с работы в связи с переводом мужа (жены) на военную службу в другую местность (ст. 4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статуте военнослужащих»; далее - Закон о статусе военнослужащих).

Выходное пособие государственным служащим

Государственным служащим в случае досроч­ного расторжения контракта в связи с невыполне­нием или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя, а также при выходе в отстав­ку выплачивается выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработных плат (ст. 51 Зако­на РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

При этом в случае досрочного расторжения контракта по вине нанимателя не выплачивается выходное пособие государственным служащим, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также государственным слу­жащим, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Учитываем стаж государственной службы при выплате выходного пособия

Размер выходного пособия, выплачиваемо­го государственным служащим при ликвидации государственного органа, сокращении числен­ности или штата государственных служащих, зависит от стажа государственной службы. При стаже государственной службы до 5 лет выход­ное пособие выплачивается в размере 3 средне­месячных заработных плат, от 5 до 10 лет - в размере 4 среднемесячных заработных плат, от 10 до 15 лет - в размере 5 среднемесячных заработных плат, свыше 15 лет - в размере 6 среднемесячных заработных плат.

При этом непосредственно при увольнении пособие выплачивается в размере, не превы­шающем 3 среднемесячных заработных плат, а оставшаяся часть выплачивается по истечении 3 месяцев только лицам, обратившимся за со­действием в трудоустройстве в государственную службу занятости населения, при невозможно­сти их трудоустройства.

При увольнении государственных служащих, достигших общеустановленного пенсионного возраста, выходное пособие выплачивается пол­ностью.

Выходное пособие совместителям не выплачивается

Совместителям выходное пособие не выпла­чивается (часть шестая ст. 48 ТК).

Совместительство - это выполнение работ­ником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудо­вого договора (ст. 343 ТК).

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в день увольнения, т.е. в последний день работы, в соответствии с частью пер­вой ст. 77 ТК.

Средний заработок для определения раз­мера выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу его увольнения (п. 2 ст. 82 ТК). Размер пособия может быть увели­чен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением (часть седьмая ст. 48 ТК).

Особые гарантии при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением его условий нанимателем

Особые гарантии предусмотрены при до­срочном расторжении контракта в связи с нару­шением его условий нанимателем. В этом случае выплачивается не выходное пособие, а ком­пенсация.

Под компенсацией следует понимать денеж­ную выплату, установленную за ухудшение пра­вового положения работника.

Контракт - это особая разновидность сроч­ного трудового договора.

Определение понятия «контракт» дано в Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверж­денном постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, с изменениями и допол­нениями. По нормам п. 2 указанного Положения контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положе­ния работника.

При досрочном расторжении контракта в свя­зи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компен­сация за ухудшение его правового положения.

При прекращении контракта в связи с исте­чением срока выплата минимальной компенса­ции не предусмотрена.

Размер компенсации, выплачиваемой работнику в связи с расторжением контракта

Размер компенсации, выплачиваемой работ­нику, установлен постановлением Совета Мини­стров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утвержде­нии Примерной формы контракта нанимателя с работником», с изменениями и дополнениями. За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере 3 средне­месячных заработных плат (п. 2 названного постановления).

Это положение не распростра­няется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также на работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Компенсация руководителю организации

По решению собственника имущества ор­ганизации или уполномоченного им органа тру­довой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 259 ТК). В таком случае руководителю организации выплачивается компенсация за досрочное рас­торжение трудового договора в размере, опре­деляемом трудовым договором.

Особые гарантии для работников, увольняемых по п. 1 ст. 42 ТК

ТК предусматривает особые гарантии для ра­ботников, увольняемых по п. 1 ст. 42 ТК (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников).

Ликвидация юридического лица влечет пре­кращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законода­тельными актами (ст. 57 Гражданского кодекса РБ, далее - ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратив­шим существование после внесения об этом за­писи в Единый государственный регистр юриди­ческих лиц и индивидуальных предпринимателей (п. 8 ст. 59 ГК).

При ликвидации юридического лица и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники

Сокращение численности работников - это мероприятие, направленное на уменьшение коли­чества работающих. При проведении данного ме­роприятия штатное расписание и структура пред­приятия, как правило, не меняются.

Сокращение штата - это мероприятие, направ­ленное на изменение структуры предприятия, вле­кущее за собой изменение штатного расписания.

При смене собственника имущества организа­ции сокращение численности или штата работни­ков допускается только после государственной ре­гистрации перехода права собственности (часть пятая ст. 36 ТК). Новый собственник юридическо­го лица может изменить структуру предприятия (например, ликвидировать отделы или филиалы) и уволить работников по сокращению.

В таких случаях довольно часто на базе подразделения создается иная структура, в штат которой прини­маются новые лица, выполняющие те же трудовые функции, что и уволенные. При установлении по­добных фактов высвобожденные работники име­ют все основания для восстановления на работе в судебном порядке.

Предупредите работника вовремя!

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК вы обязаны предупредить о предстоящем увольнении работника не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмот­рены в коллективном договоре, соглашении.

Предупреждение должно быть сделано пись­менно каждому увольняемому работнику. В подтверждение получения предупреждения работник должен расписаться.  Наниматель, предупреждая работника о пред­стоящем увольнении, указывает конкретную дату увольнения.

До истечения 2-месячного срока наниматель не вправе уволить работника без его согласия. Однако законодательство не содержит препятст­вий для увольнения работника по п. 1 ст. 42 ТК до истечения 2-месячного срока по его просьбе. В этом случае при достижении соглашения с нани­мателем работник увольняется по данному осно­ванию с выплатой выходного пособия.

Замена предупреждения денежной компенсацией

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы­свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

Замена предупреждения может быть как пол­ной, так и частичной.

Так, если инициатива в достижении соглаше­ния о замене предупреждения выплатой компенса­ции исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, ком­пенсация выплачивается пропорционально време­ни, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Работник в данном случае помимо компенса­ции получает и выходное пособие.

Дополнительные гарантии

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен­ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть шес­тая ст. 43 ТК).