В редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» поступил звонок от читателя с вопросом: возможно ли увольнение работника сразу по 2 основаниям? Как бы странно ни прозвучал вопрос, но возник он в ходе судебного рассмотрения в одном из судов Минской области. Автор статьи подробно изучил данное дело и сделал свой вывод.
Ситуация
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Из материалов дела усматривается, что уволен работник за прогулы, совершенные им без уважительной причины, а также за распитие спиртных напитков в рабочее время. В деле имеется акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время, подписанный 3 работниками организации, в трудовой книжке уволенного также указаны 2 основания: уволен по пп. 5 и 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
В суде наряду с другими вопросами был задан вопрос о законности увольнения по 2 основаниям, на что был получен ответ, что законом это не запрещено. Хотелось бы заметить, что такой ответ не совсем соответствует истине. Однако следует начать с самой ситуации, чтобы выяснить, что послужило основанием такого «исключительного» увольнения.
Итак, работник 3 дня отсутствует на работе. Наниматель поручает специалисту по кадрам установить причины его отсутствия. Он звонит отсутствующему работнику, однако тот внятного объяснения причин своего отсутствия дать не может. После звонка принимается решение посетить отсутствующего работника на дому, для чего по распоряжению руководителя организации создается комиссия.
Комиссия в составе 3 человек приходит по домашнему адресу работника и обнаруживает его в состоянии сильного алкогольного опьянения, о чем составляет акт, который подписывают присутствующие при этом работники.
Наниматель после представления ему акта принимает решение об увольнении работника за распитие спиртных напитков в рабочее время, а также за прогул.
А теперь рассмотрим каждое действие нанимателя в сложившейся ситуации подробно.
Когда возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК
По п. 7 ст. 42 ТК расторгаются трудовые договоры в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы. В п. 7 ст. 42 ТК приведено 2 основания увольнения работника по инициативе нанимателя:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
ЭТО ВАЖНО! При этом увольнение по любому из этих оснований будет правомерным тогда, когда указанные обстоятельства (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков и т.д.) имели место в рабочее время или по месту работы (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.
Для работника с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения его на работе (п. 37 постановления № 2).
В качестве основания увольнения п. 7 ст. 42 ТК предусматривает 3 вида состояния опьянения:
– алкогольное, которое возникает в результате употребления напитков, содержащих алкоголь (этиловый спирт);
– наркотическое, которое возникает в результате употребления наркотиков (морфия, гашиша, кокаина и др.);
– токсическое, которое возникает в результате употребления снотворных средств, транквилизаторов, летучих веществ.
Направление работника на медосвидетельствование и отказ от его прохождения
Факт нахождения (появления) работника в состоянии алкогольного опьянения или распития спиртных напитков должен быть установлен и зафиксирован в медицинском заключении, или в акте, или в ином документе с подписями свидетелей – очевидцев нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.
При этом должно быть также установлено (отражено в акте), что появление работника в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков произошли в рабочее время или по месту работы. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить ему медицинское освидетельствование.
При отказе работника от медицинского освидетельствования в подтверждение факта появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть составлен акт, подписанный очевидцами нахождения работника в таком состоянии.
Доказательством состояния опьянения могут быть и свидетельские показания. Увольнение по названному основанию может иметь место независимо от привлечения работника к административной ответственности, применения к нему иных мер воздействия, например лишения премии и т.д.
Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно и за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Для решения вопроса об увольнении необходимо истребовать от работника письменное объяснение о нахождении его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств. При отказе от дачи объяснений оформляется акт с обязательным указанием присутствующих свидетелей.
Таким образом, работник, находящийся дома в состоянии алкогольного опьянения и не появившийся в этот день на работе, как это должно быть, по п. 7 ст. 42 ТК уволен быть не может!
Когда возможно увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК
Важнейшее условие – работник должен отсутствовать именно на работе.
Под местом работы понимают конкретную организацию, с которой у работника заключен трудовой договор (контракт), т.е. нанимателя. Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.
Справочно: рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяет наниматель.
Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.
Однако прогулом признают отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.
Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.
Поскольку согласно п. 2 ст. 53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп. 2, 3 ст. 55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, обязанность вести табель учета рабочего времени и доказывать факт отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.
Справочно: судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 3 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Прогулом также является
Помимо отсутствия работника на работе более 3 ч, к прогулу также относятся следующие обстоятельства:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Не является прогулом
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления № 2).
Таким образом, если у работника нет оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе, и соблюден порядок применения мер дисциплинарного взыскания, определенный в ст. 199 ТК, то в данной ситуации возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.
Таким образом, суд ошибочно счел возможным уволить работника сразу по 2 основаниям: п. 5 и п. 7 ст. 42 ТК. В рассматриваемой ситуации возможно увольнение работника только за совершение им прогула.
Увольнение по нескольким основаниям
А теперь рассмотрим возможность увольнения работника по нескольким основаниям, не касаясь ситуации, описанной выше.
Прямого запрета на увольнение по нескольким основаниям законодательство о труде действительно не содержит. Однако давайте разберемся, следует ли из этого, что работника можно уволить сразу по нескольким основаниям.
Пожалуй, начнем со ст. 197 ТК, а именно с определения дисциплинарного проступка – это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Это определение можно применить как к п. 5 ст. 42, так и к п. 7 ст. 42 ТК, в обоих случаях работник не исполнял свои трудовые обязанности по неуважительным причинам.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК).
Кроме того, косвенным подтверждение того, что основание должно быть одно, служит п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников).
Автор статьи придерживается позиции невозможности увольнения работника по нескольким основаниям.
Мнение автора
Увольнение работника по инициативе нанимателя возможно исключительно при наличии какого-либо из оснований, перечисленных в ст. 42 ТК. Кроме того, в каждом конкретном случае нанимателю необходимо соблюдать предусмотренную законодательством процедуру, чтобы увольнение было законным.
Как указано в ст. 35, 42 ТК, при увольнении работника, в т.ч. по инициативе нанимателя, трудовой договор с ним прекращается. По смыслу трудового законодательства основание прекращения трудового договора должно быть только одно. Косвенно это подтверждается нормативными актами, которые регламентируют порядок ведения трудовых книжек работников. В частности, п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников содержит указание, что при расторжении трудового договора в гр. 3 трудовой книжки работника указывают причину увольнения и ссылку на правовую норму.
