Иногда организация не может обеспечить сотрудников работой.
Уменьшение объема работы либо ее временная приостановка в организации или для конкретного работника влекут различные правовые последствия: от объявления простоя до увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Наниматель может принять и иные решения.
Выбор способа решения ситуации с необеспечением работой зависит от того, временный или постоянный характер она носит. Например, рассмотрим такую ситуацию.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Ситуация
Предприятие занимается охранной деятельностью. Одна из организаций (заказчик) отказалась от охранных услуг. Работники, охраняющие эту организацию, остались фактически без работы. Наниматель может предложить им другую работу, но рабочие места находятся за 25 км от места жительства сотрудников.
Как поступить с работниками?
Способ 1. Переведите работников на другую работу
Поручение работы в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом, который возможен только с письменного согласия работника. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Но, если работник откажется от перевода в другую местность, наниматель вынужден будет искать иные правовые решения.
Способ 2. Объявите простой
Простой – это отсутствие работы. Часто простой определяется как приостановка работы, производства. Простой не по вине работника нужно оплачивать не ниже 2/3 от установленной работнику тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК). Поскольку простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера, то согласия работников не требуется.
Время простоя является неотработанным рабочим временем и в связи с этим подлежит учету. При этом время простоев учитывается отдельно.
Простой на предприятии оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Целесообразность отсутствия работников на рабочих местах в период простоя определяет наниматель в ЛНПА (например, в коллективном договоре) либо оговаривает в приказе об объявлении простоя. Гарантия по сохранению заработной платы (не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада) сохраняется независимо от того, присутствуют ли работники на рабочем месте в период простоя или отсутствуют.
Справочно:
простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (ст. 34 ТК).
Способ 3. Предложите отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Статья 191 ТК не содержит ограничений по кругу лиц. Это значит, что указанный отпуск может быть предоставлен всем работникам при соблюдении одного условия – согласия каждого работника.
Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Способ 4. Измените существенные условия труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Предупредить работников об изменении существенных условий труда нужно письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Если работник отказывается продолжать работу с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. При увольнении работника по данному основанию выплатите выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
В случае рассмотрения спора о законности увольнения по п. 5 ст. 35 ТК суд выяснит, было ли изменение существенных условий труда обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (п. 20 постановления Пленума). При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие таких причин, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК является незаконным.
Так, производственные причины могут состоять в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
Организационные причины могут выражаться в изменении организационной структуры организации в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата, введением новых форм организации труда, что подтверждается изменением штатного расписания и т.п.
Экономическими причинами выступают снижение покупательского спроса, уменьшение поступления денежных средств или объема работ, стойкая неплатежеспособность партнеров по хозяйственной деятельности. Их наличие подтверждается, в частности, отчетами и иными документами, содержащими аналитическую и статистическую информацию о работе организации, ее подразделений, основных финансово-экономических показателях деятельности и их выполнении, прибыли и состоянии расчетов и т.д.
Таким образом, только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает нанимателю право изменять существенные условия труда работников, в т.ч. по установлению неполного рабочего времени.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).
Способ 5. Произведите увольнение по п. 1 ст. 42 ТК
Уменьшение или отсутствие работы может являться основанием для прекращения с работником трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При расторжении трудового договора по данному основанию соблюдайте порядок, установленный ст. 43 ТК.
В частности, в период предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата работников наниматель не вправе игнорировать возможность перевода работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК).
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагайте работнику другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учетом его специальности и квалификации. При этом не имеет значения, находится ли структурное подразделение, в котором есть вакансия, в этом же либо другом населенном пункте, имеется ли вакансия непосредственно по месту нахождения юридического лица либо другого его обособленного подразделения.
Если работник согласен на предложенную работу, будет иметь место изменение трудового договора в виде перевода (ст. 30 ТК).
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку. Направление на переподготовку является правом, а не обязанностью нанимателя.
Кроме того, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК соблюдайте нормы, предусмотренные ст. 45, 46 и части третьей ст. 268 ТК.
Таким образом, в период предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата работников:
– наниматель должен предлагать любую другую имеющуюся у него работу, как на момент предупреждения, так и появившуюся в период предупреждения с учетом специальности и квалификации работника, в т.ч. не требующую специального образования (неквалифицированную работу);
– другая работа необязательно должна быть постоянной, а должность или профессия – вакантной. Это может быть временная либо сезонная работа. Также можно заключить срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК);
– наниматель должен предлагать всю имеющуюся в юридическом лице работу (во всех структурных подразделениях, в т.ч. обособленных, и в других населенных пунктах).
Отказ работника от предложенной работы фиксируйте в письменном виде. Это поможет избежать возможного восстановления работника в судебном порядке.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суд выяснит:
– принято ли в установленном законодательством порядке решение о сокращении численности или штата работников;
– действительно ли произведено сокращение численности или штата работников;
– соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума).
Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с учетом имеющейся в организации другой работы, возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий работников.
Мария Ковалевич, юрист
