Лето – время отпусков и сезонных работ. Именно на этот период массово принимаются на работу временные работники. Законодательством предусмотрены некоторые особенности трудовых отношений для данной категории работников. О них мы расскажем в статье.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (часть первая ст. 292 ТК).
Принимаемый работник для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность), будет считаться временным в следующих случаях:
1) если в трудовом договоре указан конкретный срок (дата) окончания трудового договора и общий срок его действия составляет менее 4 месяцев;
2) если в трудовом договоре указано, что работник принят на период отсутствия основного работника и при заключении трудового договора нанимателю было известно, сколько продлится отсутствие основного работника. Например, в случае приема на работу на период нахождения основного работника в отпуске наниматель, исходя из приказа о предоставлении отпуска, может определить продолжительность отсутствия основного работника.
ЭТО ВАЖНО! Работник, принятый на работу сроком на 4 месяца на вакантную должность, не считается временным работником. Это обусловлено тем, что срок 4 месяца применяется для определения временной работы только в том случае, когда прием нового работника для ее выполнения производится при временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется место работы (временная нетрудоспособность, нахождение в отпуске и т.д.).
На временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК (часть вторая ст. 292 ТК).
Изложенное означает следующее:
– во-первых, временные работники могут быть приняты для выполнения сезонных работ на срок до 2 месяцев;
– во-вторых, на таких работников в полном объеме распространяется законодательство о труде, за исключением изъятий, которые касаются особенностей заключения и расторжения трудового договора, привлечения к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни, выплаты выходного пособия и среднего заработка за время вынужденного прогула.
Заключение трудового договора
Условие о временном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 293 ТК).
При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (п. 5 части пятой ст. 28 и часть вторая ст. 293 ТК).
Трудовой договор с временным работником должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый нанимателем с иными работниками.
Вместе с тем трудовой договор с временным работником должен содержать условие о временном характере работы, и в нем в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.
Трудовой договор с временными работниками заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Справочно:
отсутствие в трудовом договоре с работником условий о временном характере работы исключает возможность распространения норм гл. 23 ТК на трудовые отношения с ним.
Справочно:
контракт заключается на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29). Поскольку временные и сезонные работники принимаются на работу на срок менее года, то контракт с ними не может быть заключен.
Расторжение трудового договора
Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе как нанимателя, так и работника.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, для временных работников ТК предусматривает специальное основание досрочного прекращения срочного трудового договора по инициативе работника. По указанному основанию трудовой договор расторгается только на основании самого факта подачи временным работником заявления об увольнении. При этом не требуется наличие каких-либо уважительных причин. По истечении срока предупреждения работник вправе оставить работу, даже если наниматель не оформил его увольнение в соответствии с законодательством (не издан приказ об увольнении, не выдана трудовая книжка, не произведен окончательный расчет).
Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут также в случаях:
1) приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;
2) неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;
4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 294 ТК).
Причинами производственного характера, по которым наниматель вправе приостановить работы (п. 1 части второй ст. 294 ТК), являются отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, топлива, выход из строя оборудования и т.д. Приостановление работ производится по решению нанимателя, собственника или уполномоченного им органа.
Факт сокращения объема работ должен подтверждаться соответствующими документами.
Содержание нормы п. 3 части второй ст. 294 ТК свидетельствует о том, что единичный случай неисполнения временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК, может служить основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе нанимателя. При этом уважительность причины неисполнения временным работником своих обязанностей оценивает наниматель. Если причина будет признана уважительной, то наниматель не вправе прекращать трудовые отношения.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливают уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд (часть вторая ст. 41 ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума).
В п. 19 постановления Пленума разъяснено, что основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до 4 месяцев, по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК).
Истечение срока трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК) является основанием прекращения всех видов трудовых договоров (кроме трудовых договоров на неопределенный срок): трудовых договоров, заключенных на определенный срок, но не более чем на 5 лет (в т.ч. контрактов), а также на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Справочно:
в силу требований ст. 17 ТК срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на 5 лет, а также на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 9 постановления Пленума
Привлечение к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни
Для работающих по найму право на отдых обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 ч, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.
Справочно:
ст. 43 Конституции Республики Беларусь гарантирует трудящимся право на отдых.
Право на выходные дни имеют все работники. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению (ст. 137 ТК).
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. 136 ТК).
При 5-дневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю.
При 6-дневной рабочей неделе предоставляется 1 выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст. 140 и 141 ТК. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь.
Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.
Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (часть первая ст. 138 ТК).
Трудовым кодексом установлены особенности привлечения к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни временных работников. Так, временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия (ст. 136 ТК).
За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.
В отношении иных категорий работников (в т.ч. временных работников, принятых на работу на срок свыше 6 дней) их привлечение к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия допускается только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 143 и 147 ТК.
Образец записи в трудовой книжке о приеме временного работника на период замещения временно отсутствующего работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 20 журнала.
Образец записи в трудовой книжке о приеме временного работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 20 журнала.
Случаи, когда трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия (ст. 38 ТК). Это означает, что как наниматель, так и временный работник вправе прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока.
Вместе с тем истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое прекращение трудовых отношений.
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, если:
1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой ст. 292 ТК и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.
В случаях, указанных в части первой ст. 298 ТК, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (ст. 298 ТК).
Образец записи в трудовой книжке временного работника об увольнении по желанию работника (часть первая ст. 294 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 29 журнала.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск
Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 154 ТК).
На временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК (особенности регулирования труда временных работников). Указанной главой не установлено каких-либо ограничений в отношении прав работников на трудовые отпуска и обязанностей нанимателя по предоставлению таких отпусков.
Независимо от того, каким образом и какой заключался трудовой договор, работник имеет право на трудовой отпуск или на денежную компенсацию при увольнении.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 ТК).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.
Справочно:
продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении временного работника в случае неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 29 журнала.
Выходное пособие
В решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» содержится следующее определение понятия «выходное пособие». Выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Цель выходного пособия состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы.
Выходное пособие временным работникам выплачивается:
1) в случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы – в размере недельного среднего заработка;
2) в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также в случае призыва на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 179 ТК).
Образец записи в трудовой книжке об увольнении временного работника в случае неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором (п. 3 части второй ст. 294 ТК), смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 30 журнала.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении временного работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 30 журнала.
Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула
Незаконно уволенный с работы временный работник вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК) с требованием о восстановлении на прежнее рабочее место работы и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца (часть первая ст. 296 ТК).
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой ст. 296 ТК.
Средний заработок за время вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе исчисляют по правилам, установленным ст. 82 ТК. Указанной нормой права предусмотрено, что средний заработок исчисляют, в частности, для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия, пособия по безработице и стипендий безработным, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, и в других случаях – исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующие месяцу его увольнения.
Справочно:
порядок исчисления среднего заработка определен в Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (в редакции постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 26.03.2006 № 37).
Лилия Зеленко, юрист
