Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту
Читайте также:
Увольнение в связи с истечением срока контракта
Достаточно часто решение нанимателя об увольнении по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) оспаривается работником в суде, поскольку увольнение по данной статье затрудняет его дальнейшее трудоустройство. Именно поэтому необходимо соблюсти все формальности, чтобы не последовало решения суда о восстановлении такого работника на работе.
В данной статье мы подробно рассмотрим 10 шагов, которые необходимо сделать для этого.
Сначала определим, в каких случаях возможно увольнение именно по такой причине, а также выясним, какие при этом могут быть ограничения.
Ситуации, в которых возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК возможно в сле-дующих ситуациях:
-появление на работе в состоянии алкогольно-го, наркотического или токсического опьянения;
-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время;
-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ по месту работы.
Основные понятия
Рабочим считается время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК).
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продол-жительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, празд-ничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК).
Для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе.
С учетом производственных особенностей в качестве фактически отработанного учитывается время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций, а также время перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласова-нию с профсоюзом (часть восьмая ст. 133 ТК).
Место работы – это расположенная в опре-деленном населенном пункте организация, с ко-торой работник заключил трудовой договор. Ме-стом работы является не только непосредственное рабочее место работника, но и другие места на территории организации или на объекте вне тер-ритории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручения в другой организации). Как разъяснил Верховный Суд в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законо-дательства о труде» (далее – постановление № 2), увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находил-ся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсиче-ские средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по по-ручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 постановления № 2).
Распитию спиртных напитков на работе нет оправдания
Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК допускается при однократном проступке и не-зависимо от того, продолжал или нет работник ра-ботать в этот день, а также от того, случилось такое появление в начале, середине или конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения.
Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоя-нии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не являет-ся препятствием расторжения трудового договора (контракта) по п. 7 ст. 42 ТК.
Процедура увольнения за прогул без уважительных причин
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК – мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно нанимателям при применении данного ос-нования увольнения необходимо также руково-дствоваться требованиями гл. 14 ТК, регулирую-щей порядок применения мер дисциплинарного взыскания и, в частности, соблюдать следующие сроки:
Обратите внимание!
В отличие от аналогичных оснований для при-менения увольнения в качестве меры дисциплинар-ного взыскания (пп. 4, 5, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) наниматель при совершении работником действий, указанных в п. 7 ст. 42 ТК, обязан уволить работника (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива)).
Примечание. Если буквально трактовать подп. 1.4 п. 1 Директивы, то он применим в отношении работни-ков, с которыми заключен контракт.
Иные меры воздействия
Со стороны нанимателя к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться следующие меры: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).
Со стороны уполномоченных государственных органов применяются следующие меры воз-действия:
– лишение специального права (ст. 6.8 Кодек-са РБ об административных правонарушениях (да-лее – КоАП)) – ст. 18.16 КоАП;
-штраф, в т.ч.:
– за мелкое хулиганство, которое выражается в нецензурной брани в общественном месте, оскорбительном приставании к гражданам и других умышленных действиях, нарушающих общественный порядок, деятельность организаций или спокойствие граждан и выражающихся в явном неуважении к обществу, – в размере от 2 до 30 базовых величин (БВ) или административный арест (ст. 17.1 КоАП);
– распитие алкогольных, слабоалкогольных напитков или пива в общественном месте либо появление в общественном месте или на работе в состоянии опьянения (ст. 17.3 КоАП) – в размере от 1 до 10 БВ;
– управление транспортным средством в состоянии опьянения, передачу управления транс-портным средством лицу, находящемуся в таком состоянии, либо отказ от прохождения проверки (освидетельствования) (ст. 18.16 КоАП);
– допуск к управлению транспортным средством водителя, находящегося в состоянии опьяне-ния (ст. 18.25 КоАП), – в размере от 2 до 8 БВ.
Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 17.1, 17.3, 18.16 и 18.25 КоАП, имеют право составлять уполномо-ченные на то должностные лица органов внутренних дел (п. 1 части первой ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).
Ограничения при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Расторжение трудового договора с работника-ми моложе 18 лет по основанию, предусмотренно-му п. 5 ст. 42 ТК, допускается (помимо соблюдения общего порядка) только после предварительного – не менее чем за 2 недели – уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Не могут быть уволены за прогул обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, перечисленных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК и части пятнадцатой п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18) (п. 14 Декрета № 18, п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихсяна государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105).
Шаг 1. Устанавливаем факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это особое физическое и психологическое состояние.
Факт появления на работе в состоянии опья-нения должен быть подтвержден медицинским заключением.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может подтверждаться протоколом медицинского освидетельствования (приложение 1 к постановлению Минздрава РБ от 18.02.2003 № 10 «Об утверждении Положения о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения и Положения о республи-канской врачебно-контрольной комиссии меди-цинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения»), а также актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления № 2). Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то нанима-тель составляет акт или иной документ (докладную) с подписями свидетелей, в котором необходимо отразить: когда, где и в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения, а также его поведение (речь, запах, агрессивность и т.п.).
При составлении акта нередко допускаются ошибки. Он должен быть составлен в день обна-ружения нарушения, с ним должно быть ознаком-лено виновное лицо, акт подписывается лицами, действительно являвшимися свидетелями нетрез-вого состояния работника, в нем указываются конкретные характерные признаки опьянения, а также причина отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.
Пример оформления докладной записки о появлении работника с признаками алкогольного опьянения и пример оформления акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опь-янения, а также варианты записи в акте при направлении работника на медицинское освиде-тельствование и отказе от ознакомления с актом смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.
Вариант подтверждения факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и на рабочем месте
Факт нахождения работника в состоянии алко-гольного опьянения также можно подтвердить при привлечении работника к административной ответственности по ст. 17.3 КоАП. Для этого при установ-лении признаков алкогольного опьянения находящегося на рабочем месте в рабочее время работника нужно вызвать сотрудников органов внутренних дел в связи с непосредственным обнаружением призна-ков административного правонарушения.
По прибытии на место предполагаемого правонарушения сотрудники органов внутренних дел обеспечивают проведение освидетельствования работника на предмет его нахождения в состоянии алкогольного опьянения.
По результатам освидетельствования и подготовки дела об административном правонару-шении к рассмотрению уполномоченное должност-ное лицо органа внутренних дел принимает одно из решений: составляет протокол об административном правонарушении или прекращает дело об админист-ративном правонарушении. В первом случае дело об административном правонарушении подлежит направлению для рассмотрения в суд, который, рассмотрев его и оценив собранные и представленные по делу доказательства, выносит одно из решений: о привлечении работника к административной ответственности или о прекращении дела об администра-тивном правонарушении.
При вынесении постановления о привлечении работника к административной ответственности вина работника в совершении указанного правонарушения будет считаться доказанной вступившим в законную силу постановлением суда, что в свою очередь для нанимателя является безуслов-ным доказательством совершения работником противоправных действий и наличия оснований для его увольнения по п. 7 ст. 42 ТК.
Шаг 2. Отстраняем работника от работы или не допускаем к работе.
После подтверждения того, что работник нахо-дится в состоянии опьянения, вы должны отстранить его от работы. Так, на основании п. 1 части второй ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном слу-чае вызвано законными действиями нанимателя по недопущению нетрезвого работника к работе.
Процедуру отстранения сотрудника от работы начинают, как правило, с составления докладной записки, которую обычно оформляет руководитель подразделения, в котором он трудится.
Образец приказа об отстранении от ра боты в связи нахождением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22–23 журнала.
Шаг 3. Проставляем (учитываем) время от-странения в табеле учета рабочего времени.
В настоящее время статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указа-ниями по заполнению в формах государственных статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92.
Однако условные обозначения учета рабочего времени в нем не предусмотрены. На практи-ке продолжают применять условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата РБ от 17.09.2001 № 80 (далее – Инструкция № 80) (утратила силу в связи с изданием постановления Минстата РБ от 20.08.2008 № 123).
Отстранение от работы в табеле учета рабоче-го времени согласно приложению 4 к Инструкции № 80 обозначается следующим образом:
Если же работник некоторое время отработал в течение рабочего дня, то в табеле учета рабочего времени этого работника, отстраненного от работы, указывается фактическое количество отработанного им времени.
Шаг 4. Истребуем письменные объяснения.
По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (часть первая ст. 199 ТК). Однако делать это сразу после выявления факта опьянения не рекомендуется, так как есть вероятность, что суд в случае спора не признает такое требование надлежащим, поскольку работник в момент его получения находился в состоянии опьянения, а значит, не мог отдавать отчета в своих действиях.
ТК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если ра-ботник готов представить объяснительную записку, письменное требование вы можете не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи вам необходимо составить соответствующий акт.
При представлении работником объяснительной записки ваши дальнейшие действия зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если нани-матель сочтет их уважительными (например, состоя-ние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности.
Пример уведомления нанимателя о необхо димости представления работником пись-менного объяснения появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также пример объяснительной записки работника о причине появления на работе в состоянии алкогольного опья-нения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
При отказе работника от дачи письменных объ-яснений составляем соответствующий акт.
Работник может отказаться от дачи (представления) письменного объяснения об отсутствии на рабо-чем месте. Отказ работника от дачи объяснения согласно части втрой ст. 199 ТК не является препятстви-ем для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Шаг 5. Издаем приказ об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК.
Дисциплинарное взыскание оформляется при-казом (распоряжением), постановлением нанима-теля с указанием мотивов (части четвертая и пятая ст. 199 ТК).
В приказе об увольнении за прогул укажите кон-кретное дисциплинарное нарушение (в данном случае – прогул без уважительной причины) и мотив примене-ния данного взыскания. За отсутствие таких сведений в приказе организация может быть привлечена к ответ-ственности за нарушение законодательства о труде.
Под мотивом увольнения в данном случае пони-маются обстоятельства, при которых совершен дис-циплинарный проступок (прогул без уважительных причин).
Пример оформления приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК смотрите в руб-рике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 6. Ознакамливаем работника с приказом об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК в 5-дневный срок.
При отказе работника от ознакомления с при-казом под роспись составляем соответствующий акт. Такое требование содержится соответственно в пп. 5 и 7 ст. 199 ТК. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), считается не имею-щим дисциплинарного взыскания (п. 6 ст. 199 ТК). В таком случае его увольнение является незаконным по причине несоблюдения нанимателем процедуры увольнения.
Шаг 7. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку.
Запись об увольнении в трудовой книжке работ-ника на основании п. 26 Инструкции о порядке ве-дения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30), производится с соблю-дением следующих правил:
– в гр. 1 ставится порядковый номер записи;
– в гр. 2 – дата увольнения;
– в гр. 3 – причина увольнения и ссылка на пра-вовую норму;
– в гр. 4 указывается, на основании чего внесена запись, – приказ (распоряжение).
Записи о причинах увольнения в трудовую книж-ку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или специального законода-тельного акта (п. 27 Инструкции № 30).
При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя либо гражда-нина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, – печатью местного исполнительного и распорядитель-ного органа, осуществившего регистрацию предпри-нимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником (п. 45 Инструкции № 30).
Пример записи в трудовой книжке об увольнении за прогул смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 8. Вносим запись об увольнении в лич-ную карточку (ранее – форма Т-2). Ознакамливаем работника с записью в трудовой книжке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения), в т.ч. и об увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней). Это следует из п. 16 Инструкции № 30.
Шаг 9. Выдаем трудовую книжку работнику под подпись в книге учета движения трудовых кни-жек и вкладышей к ним.
Трудовую книжку вы должны выдать работнику в день увольнения (ст. 50 ТК, п. 46 Инструкции № 30). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи тру-довой книжки.
В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он считает, что на-ниматель его незаконно уволил) несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выражает желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (п. 48 Инструкции № 30).
При получении трудовой книжки в связи с уволь-нением работник расписывается в личной карточке (ранее – форма Т-2) и в книге учета движения тру-довых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции № 30).
Шаг 10. Производим окончательный расчет с работником в день увольнения.
При увольнении работника все выплаты, причи-тающиеся ему от нанимателя, осуществляются в день увольнения (ст. 77 ТК). Если работник в день уволь-нения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
