Выходное пособие – это гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за его невиновные действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не связанным с волеизъявлением сторон.
Цель выплаты выходного пособия
Цель выплаты выходного пособия заключается в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы (решение Конституционного Суда РБ от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачи-ваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта»).
В комментариях трудового законодательства также можно встретить следующие определения выходного пособия: «сумма, предназначенная для оказания материальной помощи в связи с потерей работы», «денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении по определенным основаниям» и др.
Случаи, в которых выплата выходного пособия предусмотрена трудовым законодательством
Рассмотрим случаи, в которых выплата выходного пособия предусмотрена трудовым законо-дательством.
1. В размере не менее 2-недельного среднего заработка:
– прекращение трудового договора ввиду от-каза от продолжения работы в связи с изменени-ем существенных условий труда (п. 5 ст. 35 Трудо-вого кодекса РБ, далее – ТК).
Основываясь на производственных, органи-зационных или экономических причинах, наниматель имеет право принять решение об изменении существенных условий труда. К ним относятся: система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии (должности), установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц. Работник вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда;
– прекращение трудового договора вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК).
Перемещение предприятия в другую местность (за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, где расположено предприятие) не обязывает работника пере-езжать туда же. Он может согласиться на перевод, может и отказаться. Отказ от перевода влечет за собой прекращение трудового договора;
– прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК).
При смене собственника имущества и реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться, но он также вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности;
– расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника в случаях нарушения нанимателем за конодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (ст. 40 ТК).
На практике нередки случаи нарушения нани-мателем законодательства о труде. К ним можно отнести несвоевременную выплату заработной платы, привлечение к сверхурочным работам свыше установленной нормы, нарушение процедуры изменения существенных условий труда и др. При этом наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении;
– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Когда пониженная трудоспособность препятствует качественному выполнению работы и может нанести ущерб здоровью самого работника или окружающих его лиц, нанимателю предостав-лено право на прекращение трудовых отношений таким сотрудником.
В медицинском заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, либо она ему противопоказана, или какую другую работу может выполнять работник. Расторжение трудового договора допускается в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобуче-нием), а также если у нанимателя нет вакантной должности, которую работник может занять по со-стоянию здоровья;
– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по причине несоответствия работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификаций, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).
Недостаточная квалификация может выражаться в отсутствии необходимых знаний, навыков, исключающих возможность полноценного выполнения должностных обязанностей. Молодые специалисты, которые еще не имеют достаточного профессионального опыта, не могут быть уволены по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работы.
Также судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора на осно-вании недостаточной квалификации работника, не имеющего необходимого производственного опыта работы, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законо-дательству не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Расторжение трудового договора допускается в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением);
– прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследст-вие призыва работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК).
Наниматель не должен самостоятельно, без заявления работника, прекращать трудовые отношения по указанному основанию, а в случае подачи заявления и представления повестки или другого документа он не вправе отказать в прекращении трудового договора;
– прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ввиду восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК).
Основанием для восстановления на работе является решение суда о восстановлении работни-ка, который выполнял ранее данную работу и был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на работе в течение 3 месяцев с момента вступления силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершенном преступлении.
При наличии возможности нанимателю рекомендуется принимать меры к переводу работника, подлежащего увольнению по этому основанию, на другую работу.
2. В размере 2-недельного среднего заработка:
– расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллек-тивного или трудового договора (ст. 41 ТК).
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государ-ственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Когда по основаниям, предусмотренным ст. 41 ТК, расторгается срочный трудовой договор, в соответствии с частью третьей ст. 41 ТК работ-нику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. Когда же по указанным основаниям расторгается контракт, работнику выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат, за исключением категорий работников, указанных в постанов-лении Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником», с изменениями и до-полнениями.
3. В размере не менее 3-кратного средне-месячного заработка:
– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с ликвидацией организа-ции, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предприни-мателя увольняются все работники. Расчеты с ними осуществляются в порядке очередности, установ-ленной ст. 60 Гражданского кодекса РБ. Наниматель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, согла-шением. Увольнение работников до истечения это-го срока без их согласия недопустимо;
– прекращение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (подп. 1-1 п. 1 ст. 47 ТК).
Новый собственник вправе не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собст-венности без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор с вышеуказанной кате-горией работников. Отметим, что это является его правом, а не обязанностью. Для всех остальных категорий работников смена собственника иму-щества не является основанием для прекращения трудовых отношений.
Приведенный перечень не является исчерпывающим
Приведенный выше перечень не является исчерпывающим, поскольку ТК и иными актами законодательства может допускаться выплата выходного пособия при увольнении отдельных категорий работников. Например, женам (мужь-ям) военнослужащих выплачивается выходное по-собие в размере 2-месячного среднего заработка при увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую местность (часть вторая ст. 341 ТК); временным работникам в случае расторжения трудового договора вследствие приостановки работы у нанимателя по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы на срок более одной недели выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а при призыве или поступлении их на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка; сезонным работ-никам при расторжении трудового договора из-за приостановки работы у нанимателя по причинам
производственного характера, а также сокраще-ния объема работы на срок более 2 недель выходное пособие выплачивается в размере не менее недельного среднего заработка, а при призыве или поступлении их на военную службу – в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Обратите внимание!
В части определения размера пособий обратим внимание на некоторую несогласованность в регламентации одних и тех же вопросов законодателем.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает работнику при увольнении выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка, установив конкретный размер выходного пособия (часть третья ст. 41 ТК). При расторжении трудового договора по этой же причине выходное пособие выплачивается в размере не менее 2-недельного среднего заработка с установлением его минимального размера, но не исключая возмож-ности его увеличения (часть третья ст. 48 ТК).
Выходное пособие, выплачиваемое времен-ному работнику в случае призыва его на военную службу, определено в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 295 ТК), тогда как при увольнении работника по обстоятельствам в связи с призывом на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК) выходное пособие выплачивается в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Некорректность присутствует также в формулировках в части четвертой ст. 48 ТК, где фигурирует выражение «3-кратный среднемесячный заработок», а в части пятой ст. 48 ТК речь идет уже о выходном пособии в размере «не менее 3 среднемесячных заработков». По мнению автора, такую несогласованность законодательных норм необходимо устранить.
На выходное пособие могут претендовать не все категории работников (например, совместите-лям оно не выплачивается).
Минимальная компенсация за ухудшение положения работника в случае увольнения не может быть менее размеров, установленных законодательством, а при наличии материальных средств наниматель вправе увеличить ее размер.
