У нас в гостях Виктория Борисовна Королёва, юрист, специалист в области трудового законодательства.
Что обсудили:
- Указание в ЛПА материальной помощи в базовых величинах.
- Как определить размер матпомощи, если после внесения изменений в ЛПА ее размер изменился.
- Можно ли выплатить материальную помощь к отпуску работнику, уже находящемуся в отпуске.
- Лишение материальной помощи к отпуску при применении дисциплинарного взыскания.
– Изменили в коллективном договоре размер единовременной выплаты на оздоровление (материальной помощи на оздоровление к отпуску при предоставлении трудового отпуска) и выплаты компенсации на удешевление питания. До изменений размер данных выплат указывался в базовых величинах.
Необходимо ли в связи с этим вносить изменения в контракты?
– В коммерческих организациях порядок, условия, размер единовременной выплаты на оздоровление предусматриваются в коллективном договоре или трудовом договоре.
Справочно:
в случаях, предусмотренных законодательством, колдоговором, иными локальными правовыми актами (ЛПА), трудовым договором, как правило, при предоставлении трудового отпуска (при разделении его на части – при предоставлении одной из частей) наниматель обязан один раз в календарном году производить единовременную выплату на оздоровление в порядке и размере, определяемых законодательством, колдоговором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором (ст. 182 ТК).
– Предоставляем работнику отпуск с 28 марта (приказ оформлен 18 марта). На дату оформления приказа действует старый коллективный договор и матпомощь составляет 3 базовые величины. С 27 марта начинает действовать новый колдоговор, где матпомощь уже 25 базовых величин.
Какой размер матпомощи необходимо выплатить работнику?
– Оформление выплаты работнику материальной помощи к отпуску нормативно не урегулировано. Как правило, такая выплата оформляется приказом (распоряжением), изданным на основании заявления работника и в соответствии с ЛПА нанимателя. В указанном случае при предоставлении трудового отпуска наниматель обязан произвести работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом коллективным договором.
При предоставлении отпуска по графику с 28 марта 2025 г. средний заработок за время трудового отпуска должен быть выплачен не позднее 25 марта 2025 г. В связи с тем что на момент выплаты действует старый колдоговор, материальная помощь выплачивается в размере 3 базовых величин. Оснований для выплаты материальной помощи в размере 25 базовых величин не имеется, так как новый колдоговор на момент выплаты не действует.
В указанной ситуации работник может обратиться с заявлением о переносе даты начала трудового отпуска, например, с 31.03.2025. Тогда на дату выплаты среднего заработка за время трудового отпуска и материальной помощи к отпуску (28.03.2025) будут действовать нормы нового колдоговора, улучшающие положение работника.
– Коллективным договором организации предусмотрена выплата материальной помощи на оздоровление при предоставлении трудового отпуска. Конкретный срок выплаты колдоговором не предусмотрен. Работник представил заявление на материальную помощь, находясь в трудовом отпуске.
Можно ли выплатить материальную помощь в период нахождения работника в трудовом отпуске?
– Да, можно.
Матпомощь на оздоровление, как правило, выплачивается при предоставлении трудового отпуска или его части по заявлению работника, а также может быть выплачена независимо от предоставления трудового отпуска. Конкретный порядок выплаты должен быть предусмотрен ЛПА организации.
В рассматриваемой ситуации выплата на оздоровление по заявлению работника в период нахождения в отпуске не будет являться нарушением законодательства о труде.
– Можно ли лишить материальной помощи работника при совершении дисциплинарного проступка, если это предусмотрено коллективным договором?
– За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9 и 10 части первой ст. 47 ТК).
наниматель не вправе самостоятельно либо на основании колдоговоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (п. 4 постановления Пленума ВС № 4).
За совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в части первой ст. 198 ТК (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим (ст. 198 ТК).
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 29.05.2003 № 218, в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них могут быть применены установленные в ЛПА организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
В случае лишения социальных выплат в коллективном договоре нужно указать основания их лишения (например, выплаты не распространяются на работников, имеющих дисциплинарные взыскания, в течение 3 месяцев, предшествующих наступлению оснований для выплаты матпомощи).
В колдоговоре может быть предусмотрена только возможность лишения социальных выплат за те или иные дисциплинарные проступки (например, работник может быть лишен матпомощи к отпуску за совершенный в течение предшествующего календарного года прогул). В таких случаях в приказе о наложении дисциплинарного взыскания необходимо указать, каких выплат и на какой срок лишается работник. При этом не допускается на основании приказа лишать матпомощи по причинам, не названным в колдоговоре.
Таким образом, действующее законодательство о труде не содержит норм, предусматривающих меру дисциплинарного взыскания в виде лишения работника матпомощи. При этом в законодательстве также не содержится запрета на указанное действие нанимателя.
Следовательно, при необходимости наказания работника, наряду с предусмотренными законодательством мерами дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, можно установить в колдоговоре порядок и случаи, когда работник лишается выплачиваемой с установленной периодичностью матпомощи.
дискриминацией является ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.
При этом, по моему мнению, некорректно включать в колдоговор норму о лишении матпомощи при совершении дисциплинарного проступка, так как колдоговор не должен содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде.
– В ЛПА организации имеется положение, согласно которому материальная помощь не предоставляется работникам, осуществляющим уборку служебных помещений.
Будет ли такое положение считаться дискриминирующим?
– Да, будет.
Статьей 14 ТК установлен запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений.
В свою очередь, не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:
1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);
2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, одинокие родители, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
В данном случае уборщики помещений ограничиваются в праве на получение матпомощи в зависимости от служебного положения. Таким образом, они вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).
– Сотрудник работает в организации по основному месту работы и по внутреннему совместительству на 0,25 ставки.
По каждой из должностей с ним заключен контракт. Коллективным договором предусмотрены дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам: материальная помощь к рождению ребенка, новогодний подарок, ценный подарок ко Дню работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.
Необходимо ли этому работнику оказывать материальную помощь и предоставлять иные гарантии, предусмотренные колдоговором, в двойном размере (два новогодних подарка, две материальные помощи и др.), так как с ним заключены два контракта и взносы в профсоюз удерживаются с двух зарплат?
– Если говорить о внутреннем совместительстве, то выплата матпомощи производится конкретному работнику организации независимо от того, сколько штатных единиц (их долей) он занимает, за исключением матпомощи на оздоровление, которая производится в общеустановленном порядке и, как правило, предусматривается в двух контрактах (трудовых договорах) – по основной работе и по совместительству. При этом единовременная выплата на оздоровление работнику, работающему на условиях внутреннего совместительства, будет осуществляться из расчета 0,25 оклада (тарифной ставки).
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).
