Ситуация

У работника было 2 выговора, когда он очередной раз опоздал на работу на 2 ч без уважительных причин. Заместитель директора по кадровой и правовой работе  объявила работнику еще один выговор – третий по счету и уволила за систематическое неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК). У нее были такие полномочия в соответствии со ст. 1 ТК.

Бывший работник обратился с жалобой в ДГИТ и с исковым заявлением в суд. ДГИТ оштрафовал нанимателя и заместителя директора по кадровой и правовой работе, а суд восстановил работника на работе и обязал нанимателя выплатить ему денежные суммы за вынужденный прогул и моральный вред.

В итоге из-за ошибки руководителя кадровой службы организация понесла значительные материальные убытки.

Справочно: Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь (далее – ДГИТ).

В чем ошиблась начальник кадровой службы

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

У начальника кадровой службы были 2 варианта наказать работника, который в третий раз опоздал: уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин  трудовых обязанностей либо объявить ему выговор или замечание, а также лишить полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5). Но не то и другое сразу. Ведь за каждый дисциплинарный проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК). Поэтому начальник кадровой службы уволила работника незаконно. Разберемся, почему инспектор ДГИТ оштрафовал и организацию, и руководителя кадровой службы.

Инспектор вправе привлекать к административной ответственности уполномоченных должностных лиц организации.

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Часто кадровик только готовит проекты приказов, но не имеет права их подписывать, а также оформляет другую кадровую документацию: заполняет трудовые книжки, личные карточки, личные дела работников и т.д. В этом случае у специалиста нет организационно-распорядительных или административно-хозяйственных полномочий и он не считается уполномоченным должностным лицом нанимателя.

В данной ситуации заместитель директора по кадровой и правовой работе вправе принимать решения от имени нанимателя – привлекать других работников к дисциплинарной ответственности. Это организационно-распорядительные полномочия. Значит, она несет административную ответственность как уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Какой ущерб организация может компенсировать

Заместитель директора по кадровой и правовой работе – такой же наемный работник, как и остальные. Она обязана возместить только реальный ущерб, который нанесла организации.

Привлечь начальника кадровой службы к материальной ответственности можно при наличии следующих условий:

– ущерб причинен по вине работника при исполнении им трудовых обязанностей;

– ущерб возник в результате действий, которые противоречат закону (ст. 400 ТК).

В данном случае начальник кадровой службы нарушила нормы ТК и положения локальных нормативных правовых актов нанимателя.

Какую сумму можно взыскать?

В соответствии с нормами Декрета № 5 можно удерживать из зарплаты работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат. При каждой выплате зарплаты размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).

Если сумма ущерба превышает 3 среднемесячные заработные платы работника, то ущерб возмещается в судебном порядке (часть пятая ст. 408 ТК).

Ответит ли начальник кадровой службы за чужие ошибки?

В нарушении может быть виноват другой сотрудник, а не начальник кадровой службы. Если начальник кадровой службы не признает своей вины, то она должна представить доказательства своей невиновности.

Пример 1

Руководитель кадровой службы подготовила проект приказа, а руководитель организации подписал. В таком случае с нее нельзя взыскать сумму, выплаченную незаконно уволенному работнику. Ведь руководитель организации, а не руководитель кадровой службы принял решение подписать приказ об увольнении. Этим он причинил ущерб организации – незаконно уволил работника.

Начальника кадровой службы в таком случае можно привлечь лишь к дисциплинарной ответственности за некачественное выполнение своих обязанностей.

Если начальника кадровой службы попросили подготовить только проект приказа, не посвящая в конкретные обстоятельства дела и не спросили ее мнения о законности такого увольнения (хотя на практике это сложно доказать), то она не будет нести дисциплинарной ответственности.

Пример 2

Начальник кадровой службы подписала приказ, но предварительно согласовала его с юрисконсультом организации. В организации может действовать порядок, когда приказы визируют несколько служб. Такое обстоятельство не исключает материальную ответственность начальника кадровой службы, однако может повлиять на размер ответственности, если суд придет к выводу, что согласование приказа уменьшает степень вины самого начальника кадровой службы.

Возможность или невозможность привлечь начальника кадровой службы к материальной или административной ответственности не влияет на меры дисциплинарного взыскания. Если работник нарушил трудовые обязанности, но не причинил организации материальный ущерб, ему можно объявить замечание, выговор, лишить полностью или частично стимулирующих выплат или уволить, если есть неснятые взыскания.

Выводы:

1. Начальник кадровой службы несет материальную ответственность за решения, которые привели к ущербу, если ее вина несомненна и она нарушила закон

2. Нанимателю следует учесть все обстоятельства, при которых возник ущерб.

Виктория Яловая, юрист