Петрова П.П. была принята в организацию на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет Ивановой И.И. Затем Петрова П.П. была принята в организацию на период отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника – Сидоровой С.С. Это повлекло составление дополнительного соглашения к договору Петровой П.П., в котором говорится, что изменяется пункт в трудовом договоре. Иванова И.И. выйдет на работу через год, Сидорова С.С. – через 2 года.
Надо ли расторгать первый трудовой договор с Петровой П.П. и вновь принимать ее на период отсутствия другой работницы, т.е. Сидоровой С.С.?
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. При заключении договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие: такой договор можно заключить только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку тогда должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, и соответственно отпуску по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом, если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.
Таким образом, в приведенной ситуации имеет место заключение с согласия Петровой П.П. другого срочного трудового договора на период нахождения основного работника (Сидоровой С.С.) в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом увольнение Петровой П.П. не производится. Оформление дополнительного соглашения к срочному трудовому договору, заключенному на период нахождения основного работника Ивановой И.И. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не имеет правовых оснований.
Мария Ковалевич, юрист
