Если наниматель в целях противодействия угрозе распространения коронавируса переводит всех сотрудников или часть из них на дистанционную работу, то он должен учитывать, что на таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уменьшение размера оплаты труда является изменением существенных условий труда и производится по правилам ст. 32 ТК – письменное уведомление работника не позднее, чем за один месяц. Для снижения заработной платы у нанимателя должны быть веские и обоснованные производственные, организационные или экономические причины. В настоящее время у многих нанимателей сложилась непростая производственная и экономическая ситуация, вызванная пандемией коронавируса, которая вынуждает их оптимизировать производственные процессы, работу с персоналом и затраты, в т. ч. на персонал. При этом, уменьшение оплаты труда не может быть обусловлено простым нежеланием или невозможностью выплачивать соответствующую зарплату, предусмотренную трудовым договором.

Размер оплаты труда может измениться в случае, если работнику установлен (ст. 118 ТК):

- неполный рабочий день;

- неполная рабочая неделя;

- неполная рабочая неделя + неполное рабочее время.

ВНИМАНИЕ!

Категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю перечислены в ст. 289 ТК.

Пример

В связи с тем, что школьные каникулы в Беларуси, начавшиеся 30 марта продляются на неделю, сотрудница, имеющая ребенка до 14 лет, обратилась с заявлением к нанимателю об установлении ей неполной рабочей недели. Наниматель не вправе отказать в просьбе работницы.

Переход на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю) в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

Если работники с повременной оплатой труда переведены на дистанционный труд, который в условиях эпидемии коронавируса носит вынужденный и временный характер, то логично, что при сохранении объема трудовых обязанностей не должен измениться и размер оплаты труда. То есть, если фактически изменилось только место выполнения работы, а все остальные условия трудового договора продолжают действовать в прежнем виде, заработная плата должна выплачиваться в размере, установленном ранее – в период работы в офисе. При этом, может измениться порядок выплаты стимулирующих выплат, таких как премия и прочие доплаты, установленные в организации.

В любом случае, изменения условий оплаты труда должны быть отражены в дополнительном соглашении к трудовому договору, которым урегулированы условия  перехода на дистанционную работу. Также в дополнительном соглашении (если необходимо) указывается размер компенсации работнику за использование им своего личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо оборудования) и оплату услуг (Интернета, электроэнергии и т. п.). Для получения такой компенсации работнику необходимо будет документально подтвердить компенсируемые расходы, включая износ имущества.

При временном переводе с письменного согласия работника (п. 1 части первой ст. 32-1 ТК) и в связи с производственной необходимостью (п. 2 части первой ст. 32-1 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В этом случае уменьшение заработной платы будет признаваться незаконным.

ВАЖНО!

Если работники переведены на удаленную работу и продолжают работать по режиму рабочего времени, установленному в трудовом договоре, то рабочий день работника не должен выходить за обозначенные временные показатели. Например, если рабочий день заканчивается в 18.00, то привлечение работника к работе за пределами 18.00 будет признаваться сверхурочной работой и компенсироваться по правилам ст. 69 ТК, если работнику не установлен ненормированный рабочий день.