Не рекомендуем

Устанавливать дистанционным работникам ненормированный режим рабочего времени, поскольку это требует точного учета. На удаленке нанимателю будет сложно  отследить, что работник эпизодически выполняет работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Особенно если режим рабочего времени определяется работником самостоятельно. Кроме того, наниматель обязан будет предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный режим рабочего времени, что в нынешней неустойчивой экономической ситуации будет дополнительным бременем для нанимателя.

Если работник на удаленной форме организации труда будет привлекаться к сверхурочной работе, то она подлежит соответствующей компенсации (ст. 69 ТК) и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Рекомендуем

Поскольку не у всех нанимателей будет реальная возможность (и средства)  для контроля за соблюдением режима рабочего времени всеми удаленными работниками, рекомендуем в дополнительном соглашении отразить порядок учета режима рабочего времени, и то, что ПВТР распространяются на работников на удаленке не в полном объеме. Если работа дистанционного работника должна быть синхронизирована с центральным (головным) офисом, об этом необходимо указать в дополнительном соглашении.

Контролировать соблюдение режима рабочего времени нанимателю поможет выполнение работниками определенных обязанностей (действий), ограниченных четкими временными рамками. Например, таких как:

• находиться в локальной сети предприятия с помощью удаленного доступа с 09.00 до 18.00;
• выходить на видеосвязь и отвечать на сообщения в рабочих группах;
• письменно отчитываться по выданным заданиям в определенное время и т.п.

Ставить в табеле учета использования рабочего время отметку – «явка на работу» или отметку – «работа удаленно» работникам, исполняющим трудовые обязанности дистанционно, не нужно. Достаточно отражать фактически отработанное количество часов.