Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) (ст. 63 ТК).

Таким образом, установление показателей, условий и размеров премирования, работников коммерческой организации входит в компетенцию нанимателя.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (контракте). Изменением существенных условий труда признается (ст. 32 ТК):

– изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– изменение гарантий;

– уменьшение размеров оплаты труда;

– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).

С 1 января 2015 г. нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Законодательством о труде не определен перечень локальных нормативных правовых актов нанимателя, в которых наниматель обязан отразить обоснованность причин, явившихся основанием для изменения работнику существенных условий труда, в т.ч. в уведомлении об изменении существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

Таким образом, изменение существенных условий труда также является правом, а не обязанностью нанимателя. Ему следует письменно предупредить работников о планируемом уменьшении оплаты труда не позднее чем за 7 дней с обоснованием экономических причин изменений. С теми же работниками, кто откажется продолжать работать в изменившихся условиях труда, наниматель прекращает трудовые отношения по п. 5 ст. 35 ТК, оформляя увольнение соответствующим приказом.

Для тех работников, кто пожелает продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда, нанимателю необходимо оформить изменения условий трудовых договоров (контрактов) приказом (п. 15 ст. 55 ТК).

Законодательство о труде предусматривает порядок и условия, которые должен содержать трудовой договор (контракт).

Однако нормами указанного законодательства не предусмотрено, каким образом условия трудовых договоров (контрактов) приводятся в соответствие.

По мнению автора, указанные изменения следует внести и в трудовые договоры (контракты) с работниками с заключением дополнительного соглашения.

Ольга Сбитнева, юрист